Cоциально-педагогические условия эффективности формирования организационной культуры компании

1. На первом этапе основная задача организаторов — увлечь сотрудников идеей проведения мероприятия и создать условия для принятия идеи.

Необходимым условием успешности решения этой задачи является создание положительного эмоционального фона за счет использования разнообразных каналов коммуникации (корпоративные СМИ, интранет, межличностное общение, информационные стенды). Особую роль на этом этапе играют традиции компании. На этой стадии организаторы, возможно, столкнутся с рядом трудностей, одной из которых может стать непринятие сотрудниками идеи коллективной подготовки мероприятия или безразличие к ней. Так зачастую бывает в случае, если в организации не практикуются подобные мероприятия либо при использовании административно-принудительных мер вовлечения сотрудников.

2. Следующим этапом является создание временной инициативной группы путем назначения, выборов или включения в группу добровольцев (способ зависит и от активности сотрудников, и от уровня доверия в группе, и от имеющегося в коллективе опыта создания временных творческих групп). При подготовке корпоративного мероприятия "совет дела" может быть создан как на уровне всего коллектива компании (когда разрабатываются концепция и основные направления реализации предстоящего события), так и на уровне микроколлективов. Воспитательный результат этого этапа проявляется в том, что обсуждение кандидатур участников инициативной группы формирует опыт создания временных органов самоуправления, способствует формированию инициативности, оценке и самооценке личностных достоинств сотрудников, вызывает эмоциональное переживание доверия и чувства ответственности.

3. Третьим этапом можно назвать творческое коллективное выполнение поручений по подготовке к мероприятию. Эта стадия предполагает включение сотрудников в совместную деятельность. При этом следует учитывать, что совместная деятельность может быть организована в разных формах, имеющих различия в организации общения и взаимодействия участников деятельности.

Первая модель отражает деятельность, для которой характерно общее задание для группы, но каждый член группы выполняет свою часть работы (совместно-индивидуальная форма деятельности).

Другой вариант предполагает последовательное выполнение участниками группы работы, направленной на решение общей задачи, — совместно-последовательная деятельность.

Третья модель предполагает решение общей задачи в ходе непосредственного (одновременного) взаимодействия каждого члена группы со всеми другими (совместно-взаимодействующая деятельность).

При этом следует учитывать, что интенсивность образования психологической общности группы идет по линии нарастания от совместно-индивидуальной к совместно-взаимодействующей форме. Вместе с этим совместно-индивидуальное взаимодействие позволяет определить личный вклад в общий результат каждого члена группы, актуализирует персональную ответственность. Выбор определенной формы взаимодействия зависит от особенностей поставленных задач, идеи и содержания корпоративного мероприятия. Важным является то, что форма организации совместной деятельности в ходе корпоративного мероприятия должна компенсировать технологию взаимодействия в процессе основной (трудовой) деятельности с точки зрения создания условий для обогащения социального опыта сотрудников (в том числе формирования значимых для компании ценностей, установок и качеств), создания условий для их самореализации и проявления активности.

Педагогический результат третьего этапа коллективной подготовки корпоративного мероприятия состоит во взаимообогащении ценностями, расширении социального опыта участников, развитии творчества и инициативы. Кроме того, результат проявляется в том, что сотрудники компании получают возможность проявить свои способности, которые не находят выражения в трудовой деятельности.

4. Четвертая стадия организации корпоративного мероприятия представляет собой кульминацию — непосредственно событие, к которому готовился коллектив. Следует отметить, что коллективный способ проведения корпоративного мероприятия не всегда предполагает этапы коллективной подготовки. Организаторами может быть подготовлена серия коллективных творческих заданий, которые включают участников в разнообразную коллективную деятельность по их выполнению непосредственно в процессе мероприятия.

5. Следующий этап корпоративного мероприятия предполагает его коллективный анализ и оценку. Эта стадия включает освещение прошедшего события в корпоративных СМИ, обсуждение организаторами, членами временных инициативных групп, участниками и другими членами коллектива того, что получилось, а что не удалось.

Педагогическим результатом этого этапа можно назвать формирование чувства сопричастности корпоративным событиям, чувства принадлежности к организации. В ходе этого этапа происходит "выкристаллизовывание" корпоративных ценностей, уточнение норм одобряемого поведения, озвучиваются ожидания сотрудников от корпоративных событий и могут быть предложены идеи для новых мероприятий. Использование технологии коллективной организации корпоративных мероприятий позволяет реализовывать и индивидуальное, и групповое, и межгрупповое взаимодействие, что дает возможность выявить особенности и, при необходимости, корректировать индивидуальные, групповые и межгрупповые модели поведения и отношений в соответствии со спецификой организационной культуры.

Организация воспитания сотрудников в процессе культивирования корпоративных ценностей

Культивирование корпоративных ценностей представляет собой процесс их распространения, введения их в употребление членами компании, создания условий для развития традиции поведения в организации, основанного на реализации корпоративных ценностей.

Анализ практики деятельности компаний показал, что культивирование корпоративных ценностей ориентировано на создание благоприятной среды в организации, способствующей принятию сотрудниками ценностей и побуждающей их к использованию основанных на них моделей поведения.

Ценности, развиваемые в процессе формирования организационной культуры, включают два основных блока. С одной стороны, это ценности культуры компании, ставшие имплицитно присущими ей в процессе развития. Они находят отражение в сложившихся в компании нормах и основах поведения и отношения руководителей и сотрудников к разным аспектам жизнедеятельности компании, к себе, к другим (зачастую эти нормы даже не осознаются членами коллектива). С другой стороны, культивируемые ценности определяются идеологией компании. Ценности этого блока отражают провозглашаемый уровень организационной культуры. Будучи осознанными и целенаправленно сформулированными, они находят выражение в документах, регламентирующих жизнедеятельность организации (стратегия, миссия, кадровая политика, корпоративный кодекс и т.п.), в провозглашаемых девизах и лозунгах.

Исследование показало, что корпоративные ценности двух обозначенных уровней могут совпадать в определенной степени или иметь расхождения, что во многом определяется соотношением идеологии и социокультурной практики.

 Скачать реферат