Управление карьерой как система развития менеджмента

Управление карьерой как система развития менеджмента

Карьера – это уникальное понятие. Оно одновременно обозначает процесс и состояние. Мы говорим «он сделал карьеру», подразумевая высокую должность или статус, достигнутый человеком. Вместе с тем, «карьерист» - это человек, который «делает карьеру», т.е. находится в процессе достижения желаемого статуса или позиции в организации. С уходом советских стереотипов меняется и оценка понятия «карьера» в коллективном сознании. Карьерная ориентация в настоящее время – это социально одобряемый признак личности. Особенно личности в бизнесе.

Карьерная ориентация, или ориентация на профессиональные достижения, является одним из факторов успешности личности в организации. Более того, она признается в качестве источника успешности организации в целом. То есть ориентированные на карьеру работники, при грамотной политике управления человеческими ресурсами, конечно, в состоянии создать более успешную компанию.С другой стороны, многочисленными исследованиями доказано, что мотивы профессионального роста и повышения статуса являются одними из фундаментальных для человека в организации. Поэтому, отказываясь от управления карьерой своих сотрудников, недооценивая этот аспект работы с персоналом или «пуская на самотек», руководители совершают стратегический просчет:

1. Они рискуют оказаться в ситуации, когда карьерные устремления работников вступят в противоречие друг с другом, таким образом, превратившись из фактора успешности организации в ее тормоз (так как силы сотрудников отвлекаются от работы на благо компании для конкуренции за пальму первенства).

2. С другой стороны, не поощряя карьерные устремления своих подчиненных, стремясь отвести указанную выше угрозу, руководители рискуют оказаться со значительной группой демотивированных работников, как минимум, «посматривающих на сторону».

В данной статье мы рассмотрим принципы и инструменты управления карьерой менеджеров. Под менеджерами мы будем понимать тех, кто решает задачи организации при помощи других людей. Или, используя определение гарвардского учебника “Management: A Competency Based Approach”1, «менеджер - тот, кто планирует, организует, направляет и контролирует распределение человеческих, материальных, финансовых и информационных ресурсов в процессе достижения организационных целей». Именно от их эффективности зависит успех организации как единого целого.

1. Карьера как мотив работника и движущая сила организации.

«Кем Вы видите себя через 5 лет?» - такой вопрос содержат анкеты для кандидатов на работу (аппликантов) во многих организациях. Анализ ответов аппликантов на данный вопрос в одной крупной российско-украинской агропромышленной группе компаний, проведенный автором статьи, дал следующие интересные результаты:

Из 640 заполнявших анкеты только 112 человек указали, что хотят продвинуться на 1 ступеньку выше внутри данной организации (чем та должность, на которую они рассматривались). Из этих 112 человек только 18 (!) видели себя через 5 лет на должности, которая была на 2 ступени выше. И лишь 4 человека «честно» признались, что видят себя спустя эти годы в роли Генерального директора или, на худой конец, Президента компании. При этом 249 аппликантов вообще затруднились с ответом. Большинство, т.е. 257 заполнявших анкеты, отвечали достаточно стереотипно, в том смысле, что видят себя примерно на той же позиции, с возможным расширением (усложнением) функций.

На выборке кандидатов на менеджерские позиции (начиная с начальников отделов и выше), было получено такое соотношение:Из 345 аппликантов 61 «хотели» продвинуться на одну или более ступеней в иерархии через 5 лет, 10 – на две ступени выше. На выборке управленцев, как видим, процент «карьеристов» несколько повыше, но все равно небольшой.

Эти данные претендентов на конкретные позиции отличаются от данных, полученных на выборке студентов выпускных курсов, претендующих на получение именных стипендий в той же компании. В ходе ежегодного набора студентов были проанализированы анкеты 256 претендентов. Из них 175 студентов видели себя на более высокой позиции через 5 лет, причем 57 из них – на должности уровня среднего или высшего менеджмента (т.е. как минимум, руководителя департамента).

О чем говорят эти данные? Студенты – потенциальные стипендиаты, рассматриваемые изначально в качестве кадрового резерва компании, «свежей крови», возможной элитной прослойки, были склонны более откровенно говорить о своих карьерных притязаниях, чем аппликанты на конкретные позиции, многие из которых полагали, что, демонстрируя более амбициозный настрой, они рискуют показаться нелояльными конкретному нанимателю (их будущему непосредственному руководителю).

Данные, полученные на выборке студентов, куда ближе к реальности, о которой говорят обширные социологические исследования. Так, по данным нескольких социологических агентств, украинская молодежь (люди от 16 до 24 лет) ставит в иерархии ценностей понятие «карьера» выше понятия «семья», причем не менее 20% опрошенных (тут данные разных агентств немного расходятся) рассматривают карьеру как главную ценность в жизни.

Что же происходит с карьерной ориентацией, так значительно выраженной у современного человека активного возраста, когда он попадает в организацию? И как ей управлять?Посмотрим на эту проблему глазами работодателя. Итак, Вы нанимаете человека на управленческую позицию. Встает два вопроса, важных с точки зрения управленческой практики. Во-первых, насколько следует учитывать карьерные мотивы нанимающегося работника, чтобы тот успешно адаптировался к своей новой должности и был полезен организации на ней? Во-вторых, насколько ценным является наличие ориентации на достижения у работника – это ресурс организации, или, скорее, препятствие?

Ответим сначала на первый вопрос. Если говорить об управленческой позиции, то действительная роль мотива профессионального роста и карьерного продвижения значительно выше, чем отражаемая в ответах анкеты аппликантов. Мы проводили исследование удовлетворенности трудом в нескольких областях индустрии на русскоязычной выборке (объемом более 2000 человек), когда действующим работникам предлагалось анонимно оценить в особой анкете насколько они удовлетворены различными факторами и условиями своей работы. По данным этого исследования, неудовлетворенность факторами возможности профессионального и карьерного роста в своей организации выражали свыше 35% опрошенных. А относительно других факторов, неудовлетворенность профессиональным и карьерным ростом занимала второе место, после традиционной для таких исследований неудовлетворенности уровнем материального вознаграждения.

С точки зрения мотивационной учитывать карьерные устремления работников, таким образом, представляется исключительно важной задачей для руководителя. Наличие четких ориентиров, так называемых карьерных трендов, а также соответствующих программ развития, значительно повышают адаптированность работников. И, следовательно, их эффективность для организации.

 Скачать реферат