Процессный подход к управлению персоналом

Оценка персонала

Говоря об оценке персонала на нашем предприятии, хочется отметить, что нам удалось в корне изменить отношение сотрудников к данной процедуре, вывести понимание необходимости аттестации за рамки частных вопросов о повышении заработной платы или о продвижении по должностной лестнице.

Под аттестацией мы понимаем механизм, позволяющий определять приоритетные направления в работе с персоналом, задать вектор развития HR-стратегии предприятия в целом. Результаты аттестации позволяют нам не только принимать управленческие решения по сотрудникам, но и мотивировать их к развитию личностной и профессиональной компетенции.

Основные задачи:

определение соответствия профессиональных знаний и навыков сотрудника требованиям должности, а также анализ его мотивации на их использование;

выявление личностного потенциала сотрудника, необходимого для эффективной работы на существующей или перспективной должности;

планирование карьерного роста и ротации сотрудников внутри предприятия;

определение направления развития и обучения сотрудников.

Для объективной оценки персонала в «ПО Элтехника» существуют четкие критерии. При их разработке мы учитывали, что критериев не должно быть слишком много, они должны легко измеряться и отражать реальное производственное поведение работников.

Главные критерии оценки сотрудника:

основные достижения за аттестационный период и их результат для предприятия;

уровень исполнения функциональных обязанностей;

оценка результатов работы:

степень профессиональной подготовки,

сроки выполнения порученной работы,

качество работы;

деловые и личностные качества;

управленческие качества (для руководителей и специалистов, планируемых на выдвижение).

Оценка персонала не просто констатирует факты и отражает реальные результаты работы, но и позволяет определить задачи на предстоящий период. Зачастую сотрудники за ежедневной рутиной перестают видеть ориентиры, промежуточные или конечные цели своего труда. Аттестация в таком случае – не панацея, но довольно эффективный инструмент, с помощью которого мы расставляем приоритеты, обозначаем контрольные точки, а также закрепляем в сознании сотрудника образ желаемого результата.

Обучение

В ОАО «ПО Элтехника» внутреннее и внешнее обучение персонала соответствует стратегическим планам предприятия. Процессный подход здесь заключается в том, что каждый сотрудник может выступить как в роли обучаемого, так и в роли обучающего.

Большое внимание мы уделяем внутренним образовательным мероприятиям, которые проводят специалисты и руководители предприятия: техническим тренингам, тренингам продаж, семинарам по системе менеджмента и т.д.

В свою очередь внешние тренинги, помимо специальных навыков, дают возможность совершенствовать навыки работы в команде и построения эффективных коммуникаций. Чем выше сотрудник поднимается по иерархической лестнице, тем больше внимания уделяется развитию его управленческих навыков.

С уверенностью можно сказать, что каждый сотрудник нашего предприятия заинтересован и в самообразовании, повышении уровня своей компетентности, т.к. результаты его профессионального развития напрямую связаны с системой мотивации и влияют на размер премии, которую он получает.

Мотивация

С 2007 года в ОАО «ПО Элтехника» внедряется новая система мотивации. Теперь мотивационный пакет сотрудника включает в себя:

гармонизированный оклад, соответствующий квалификации;

премию за результат;

бенефиты.

Гармонизированный оклад рассчитывается с учетом:

вклада конкретной должности в общий результат работы предприятия;

ее отношения к остальным должностям;

оценки данной должности на рынке труда.

Премия выплачивается на основании значения интегрального показателя результативности (ИПР), который оценивается по двум направлениям:

выполнение личного плана развития;

текущая деятельность.

Бенефиты выплачиваются в рамках социальной программы, дифференцированной в зависимости от статуса сотрудника и стажа работы на предприятии.

Процессный подход во внедрении системы мотивации заключается в том, что мы нацеливаем сотрудников в первую очередь на результативность в развитии своего отдела и всего предприятия, а не только на улучшение личных результатов.

Благодаря внедрению системы мотивации, во 2–3 квартале 2007 г. объем работ по развитию подразделений увеличился на 40%, на 20% выросло количество реализованных совместных проектов руководителей по улучшению работы подразделений и отделов.

В настоящий момент система мотивации работает на уровне руководителей подразделений (структурных единиц). Скоро она распространится на уровень ведущих специалистов и специалистов.

Применив процессный подход, мы значительно снизили риски и увеличили эффективность управления персоналом. Теперь сотрудники предприятия имеют достаточную мотивацию для точного исполнения процессов, так как лично отвечают за то, чтобы бизнес-процесс переходил с этапа на этап. Появилась возможность накапливать статистические данные об исполнении регламентов процесса руководства HR, оценивать и управлять его результативностью.

 Скачать реферат