Проектирование системы управления персоналом предприятия
6
Для обеспечения целостности системы управления персоналом на каждом предприятии автор предлагает в качестве основной структуры считать службу управления персоналом. Поэтому завершающим и обобщающим этапом проектирования СУП становится проект создания кадровой службы на предприятии. В работе предложены три основных направления проектирования службы управления персоналом на предприятии: разработка организационной структуры службы управления персоналом; определение кадрового и документационного обеспечения службы управления персоналом; определение информационно-технического обеспечения службы управления персоналом.
Содержание процесса проектирования службы управления персоналом отражено в табл. 5.
Таблица 5
Содержание процесса проектирования службы управления персоналом[5]
|
Направления |
Проектирование службы управления персоналом | ||
|
Организационная структура службы управления персоналом |
Кадровое и документационное обеспечение службы управления персоналом |
Информационно-техническое обеспечение службы управления персоналом | |
|
Содержание проектирования |
Определение структурного местоположения кадровой службы |
Определение качественного и количественного состава кадровой службы |
Определение объемов необходимой нормативно-справочной информации |
|
Определение состава функций управления, которые будет выполнять кадровая служба |
Разработка форм «рабочих» и унифицированных каровых документов (плановых, первично-учетных, отчетно-статистических, организационно-распорядительных) |
Оценка возможности и объемов применения электронно-вычислительной техники | |
|
Установление взаимосвязей между кадровой службой и другими подразделениями предприятия | |||
|
Результат проектирования |
Нормативно-правовое обеспечение службы управления персоналом | ||
|
Штатное расписание |
Положения об отделах и подразделениях |
Схема документооборота | |
|
Правила внутреннего трудового распорядка |
Положений об оплате труда и премировании |
План введения в должность | |
|
Коллективный договор |
Структура управления организацией |
Программа обучения персонала | |
|
Должностные инструкции |
Модели рабочих мест рабочих и служащих |
Контракты сотрудников | |
|
Заключение аттестационной комиссии |
Модели служебной карьеры | ||
Результатом проектирования службы управления персоналом по предложенным направлениям становится проект нормативно-правового обеспечения службы управления персоналом, в котором находят отражение основные кадровые документы, регламентирующие работу системы управления персоналом предприятия: штатное расписание, положения об отделах и подразделениях, схема документооборота, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и премировании, коллективный договор, должностные инструкции, контракты сотрудников и т.п.
На большинстве российских предприятий у работников отсутствует фундаментальная мотивация для эффективной деятельности, они не понимают объективной необходимости достижения единства личных интересов и интересов фирмы. Поэтому одна из основных задач проектирования организации работы с персоналом – такая организация работы коллектива, при которой работник использует весь свой потенциал для повышения производительности труда и прибыльности предприятия. При проектировании системы управления персоналом одной из самых сложных задач является создание оптимального трудового коллектива. В зависимости от типа предприятия, согласно предложенной автором классификации, решаемые при этом проблемы, могут быть различного рода:
1. Создание группы из уже работающих на предприятии людей для наиболее эффективного и быстрого выполнения определенной работы с тем, чтобы по окончании работ члены этой группы возвращались к выполнению своих прямых обязанностей.
2. Создание нового подразделения на уже существующем предприятии.
3. Подбор кадров для вновь организуемого предприятия.
В работе предложен алгоритм создания оптимального трудового коллектива, основой которого является поэтапное решение проблемы.
На первом этапе решения вычисляются номинальные коэффициенты деловой активности сотрудников, которые впоследствии используются при построении модели поведения субъекта при изменении оплаты труда. В данном случае имеем дело с характеристиками, которые не могут быть выражены численно, а могут быть лишь оценены относительными величинами путем экспертизы качества трудовой деятельности сотрудников внутри условно организованной группы.
На втором этапе формируется трудовой коллектив в первоначальном варианте, т.е. количество сотрудников соответствует штатному расписанию, причем не имеет значения суммарный объем выполняемой данной группой работы. По окончании второго этапа подбирается коллектив с наилучшим моральным климатом, т.е. с минимально возможным количеством пар сотрудников с взаимно неприязненными отношениями. В работе предложена следующая модель поведения человека: чем более здоровый моральный климат в коллективе, тем ниже вероятность возникновения неприязни между новым сотрудником и членами группы.
Учтено влияние морального климата в группе на качество труда сотрудников. Предложено соотнести моральные потери сотрудника при необходимости общения в процессе выполнения работ с неприятным человеком с материальными потерями, выраженными в долях заработной платы. В ходе опроса респондентам задан вопрос: «Какой суммой Вы готовы пожертвовать, чтобы из Вашего коллектива был удален неприятный Вам человек?» Характерный достоверный ответ, полученный на этот вопрос, – 5 % от заработной платы. Таким образом, появление в коллективе пары с напряженными взаимоотношениями эквивалентно потере каждым из этих сотрудников 5 % заработной платы с соответствующим уменьшением коэффициента деловой активности.
Скачать реферат