Проектирование системы управления персоналом предприятия

По своей формулировке решение второго этапа представляет собой классический вариант задачи поиска оптимума в многомерном пространстве. Поиск наилучшего решения учитывает, что вообще задача поиска оптимума относится к классу переборных задач, а поскольку в данном случае пространство поиска является дискретным, очевидно, единственным способом, дающим однозначно наилучший ответ, становится полный перебор всех возможных вариантов. Процесс этот длителен, но для получения качественного результата приходится согласиться с большими затратами ресурсов. Так, если производится набор группы в десять человек из двадцати возможных, то процесс построения оптимальной группы с использованием современной вычислительной техники занимает от пяти до десяти минут. Количество вариантов для рассмотренного случая определяется формулой биномиального коэффициента и составляет 184 756.

Таким образом, подбор групп из большого числа работников может оказаться очень длительным, но любое сокращение процедуры может привести к неверному ответу.

На третьем этапе формируется группа, наилучшим образом выполняющая поставленную перед ней проблему. Общий принцип построения такой группы заключается в следующем: процесс разбивается на две параллельно решаемые задачи, каждая из которых является задачей поиска оптимума. Первая задача заключается в поиске и удалении из группы сотрудников, работающих хуже всех, вторая задача – в распределении освободившегося в результате частичного решения первой задачи фонда оплаты труда между работающими сотрудниками с целью максимального увеличения общего объема работы, выполненной данной группой.

Для оценки объема выполняемой данным коллективом работы автором предложено использовать математические соотношения.

Адекватной оценкой вклада отдельного сотрудника выбрано произведение его заработной платы по штатному расписанию на коэффициент деловой активности. В этом случае общий объем работы S, ожидаемой от данного коллектива, вычисляется по формуле

S = (Mi, Bi) · Mi ,

где Кi (Mi, Bi) – расчетный коэффициент деловой активности; Мi – оклад i-го сотрудника по штатному расписанию; Вi – премия i-го сотрудника, включая выигрыш от исключения из коллектива недоброжелателей.

Общее уравнение предложенной модели записывается в следующей форме:

K(M) = A · arctg+ D,

где К – коэффициент деловой активности; М – величина оплаты труда; N – начальный уровень оплаты труда; А, В, С и D – модельные коэффициенты.

С учетом премии модель коэффициента деловой активности должна быть переписана следующим образом:

K (М, В) = A(Kном) · arctg D(Kном).

Если попытка найти очередное частное решение третьего этапа приводит к уменьшению общего объема работы, даже если ни одно из ранее найденных частных решений не достигло объема в 100 %, необходимо вернуться на один шаг назад и прервать процесс, приняв текущий результат как наилучший возможный.

Бесспорно, путем взаимодействия людей можно добиться неизмеримо более высоких результатов. Результативность сотрудничества прямо пропорциональна уровню его организации. А это напрямую зависит от степени целостности системы управления персоналом. Основной структурой, обеспечивающей целостность этой системы, на каждом предприятии должна стать служба управления персоналом. Организационная структура этой службы на каждом предприятии будет зависеть от специфики фирмы. Целью любого проекта СУП становится формирование на каждом предприятии службы управления персоналом, которая совместно с руководителями предприятия вырабатывает и реализовывает кадровую политику фирмы, в которой заложены целевая установка организации и основные задачи по использованию кадров для достижения общих целей. Доведение целей фирмы до каждого работника, понимание им этих целей – залог успеха фирмы.

Таким образом, основное условие нормального функционирования предприятия – формирование целостной системы управления персоналом на базе комплексного проектирования этой системы, которое должно предшествовать изменениям внутренней и внешней среды организации, а не следовать за ними, обеспечивая ее постоянное развитие и совершенствование, являясь залогом ее экономической и социально-психологической эффективности. Необходимость внедрения на предприятиях России модели комплексной системы управления персоналом с помощью эффективного процесса проектирования этой системы – основное условие их дальнейшего развития и эффективной стабильной работы.

В заключении даются основные выводы и перспективы теоретических исследований рассматриваемой проблемы.

[1] Составлена автором на основе анализа систем управления персоналом предприятий.

[2] Составлена и рассчитана автором по результатам проведенных исследований.

[3] Разработана автором на основе предложенной классификации предприятий.

[4] Разработана автором на основе на системного подхода к проектированию СУП.

[5] Составлена автором на основе анализа действующих служб управления персоналом.

 Скачать реферат