Инвестиционный проект: управление мотивацией

Особенности реализации 3-й фазы Особенность фазы: начинаются первые продажи. Самое важное на данном этапе: 1. Контроль затрат. Часто этой составляющей уделяют недостаточно внимания, особенно в случае, если объем продаж начинает оправдывать оптимистичные ожидания. 2. Гибкое бюджетирование: изменение объема продаж должно автоматически приводить к изменению плана по затратам. Только так можно обеспечить необходимую финансовую устойчивость. Данный подход особенно важен в случае, когда фактическая прибыльность оказывается выше запланированной и начинается <оптимистичное> финансирование затрат, связанных с увеличением зарплаты, дополнительными расходами на офис и т.д. (<деньги ведь есть>). 3. Возможно введение понедельного отслеживания реализации проекта. Это позволит более точно контролировать ход проекта и более гибко влиять на его развитие. Понятно, что самым важным на данном этапе является контроль финансово-экономических результатов деятельности предприятия. Поэтому целесообразно в индивидуальных планах придавать максимальный вес достижению целей именно по этим показателям (объем продаж, затратам, чистой прибыли и т.д.). В рамках корпоративной премии целесообразно использовать процент от чистой прибыли и минимизации отклонений плана от факта. Весомыми задачами в ежемесячных индивидуальных планах руководителей становятся своевременное составление и исполнение бюджета подразделений, плановый рост объемов продаж. Внутри ПЧ для сотрудников, связанных напрямую с продажами, может выделиться составляющая, рассчитываемая как процент от личного объема продаж сотрудника (или от маржинального дохода). Рекомендуемое соотношение на данном этапе трех составляющих в оплате для всех участников проекта: 3.1. БЧ - 10%. 3.2. ПЧ - 65%. Здесь стимулирование осуществляется с помощью привязки к финансово-экономическим результатам и/или продажам (сюда может быть включен процент комиссионных от личных продаж). 3.3. КП - 25% (достижение общих целей подразделением).

Особенности реализации 4-й фазы На данном этапе мы рекомендуем использовать стандартную систему оплаты труда по результатам, направленную на выполнение индивидуальных месячных планов. По сравнению с предыдущим этапом акцент в индивидуальных задачах переносится с роста объемов продаж на оптимизацию и сокращение затрат, финансово-экономические показатели. Данный этап является завершающим: подводятся итоги реализации проекта. Поэтому возможно формирование системы премирования по итогам результатов всего проекта. Система премирования должна быть разработана и доведена до сотрудников перед началом реализации проекта. Она может быть реализована, например, в виде процента от прибыли проекта и т.п. Подводя итоги, укажем общие принципы СОТ в условиях инвестиционного проекта, которые актуальны на любой фазе реализации проекта:

 формирование структуры заработной платы должно быть ориентировано на достижение компанией стратегических и тактических целей на каждой фазе реализации проекта;

 расчет переменной части заработной платы должен производиться с использованием принципа оценки эффективности труда каждого сотрудника (через Кр), с понятными ему значениями этих критериев, способами оценки выполнения каждого критерия;

 размер корпоративной составляющей переменной части заработной платы должен быть связан с общими показателями эффективности работы всего бизнес-направления (или всей компании);

 при небольшом относительном весе ее базовой части оплата труда должна быть стабильна, а методы ее определения - понятны;

 следует установить прозрачность информации об оценке эффективности работы каждого сотрудника и всего бизнес-направления в целом. Кроме рассмотренных выше подходов к определению СОТ, еще одной особенностью мотивации в рамках инвестиционного проекта является использование нематериальных стимулов. Главный ресурс достижения окупаемости - люди, сотрудники данного направления. Для успешного прохождения столь трудного периода нужна сплоченная команда людей, группа единомышленников. Еще до наступления момента начала периода кредитования нужно четко объяснить людям, что впереди нелегкое время и компания не в состоянии гарантировать постоянный высокий заработок. Необходимо формировать благоприятный климат в коллективе, мотивировать сотрудников на достижение общих целей, довести до каждого, что требуется полная самоотдача, иначе не будет результата. Здесь главную объединяющую роль должен сыграть руководитель, сегодня он - главный вдохновитель на подвиги, он несет на себе груз ответственности за всех. Необходимы осознание целей коллективом, положительная оценка своих возможностей, уверенность в собственных силах, нацеленность на успех. Сложность ситуации в том, что, как правило, в российских компаниях основное внимание уделяется именно материальному стимулированию сотрудников, а в данной ситуации для мотивации следует применять нематериальное, причем такое, чтобы компания не несла дополнительных расходов (например, отпадает обучение, кредитование сотрудников под выгодный процент и т.д.). Немаловажный момент, относящийся и к тому, и к другому виду мотивации, - своевременное и полное информирование участников проекта о предполагаемых принципах оплаты их труда на различных фазах жизненного цикла проекта. Объяснение этих принципов с точки зрения рассмотренных выше этапов развития проекта и соответственно целей каждого этапа поможет руководителю и сотрудникам одинаково оценивать происходящее, не генерировать необоснованных взаимных претензий, а двигаться в одном, общем направлении и играть по принятым правилам. Это обеспечит эффективное управление при реализации инвестиционного проекта. Практический опыт разработки и внедрения данной системы на российских предприятиях показывает, что это проект продолжительностью 3-5 месяцев с участием консультантов либо от 4 месяцев до 1 года в случае самостоятельной разработки и внедрения силами специалистов предприятия. Затраты на разработку и в том, и в другом случае окупаются благодаря получаемым результатам в виде выполнения плана по прибыли и т.п. Таким образом, минимизировать риски реализации инвестиционного проекта, связанные с отклонением плана от факта, возможно, уделяя особое внимание формированию системы мотивации и оплаты труда управленческой команды. Гибкое использование принципов системы оплаты труда по результатам на каждом этапе инвестиционного проекта и внимание к нематериальным стимулам - необходимые условия успешной реализации инвестиционного проекта.

 Скачать реферат