Инвестиционный проект: управление мотивацией

Инвестиционный проект: управление мотивацией

В последнее время все чаще у компаний возникают запросы не только на написание бизнес-плана реализации инвестиционного проекта, но и на помощь в защите проекта перед потенциальными инвесторами и сопровождении реализации проекта. Основная задача на данном этапе - не только корректно спрогнозировать развитие ситуации в будущем, но и обеспечить минимальное отклонение плана от факта при реализации проекта.

Отклонения, как показывает практика, возникают по двум основным причинам: неточное планирование при разработке бизнес-плана и неэффективное управление на этапе реализации проекта. Если первая причина в принципе понятна (быстро меняющиеся условия внешней среды, отсутствие опыта планирования и реализации проектов и т.п.) и достаточно хорошо исследована, то вторая вызывает у потенциальных инвесторов все больше опасений и нареканий. Суть ее состоит в том, что система управления, которая характеризует уже сложившийся бизнес, недостаточна для реализации инвестиционного проекта. Реализация инвестиционного проекта требует дополнительного управленческого контроля. Проблемы, возникающие по указанным причинам, в 40% случаев могут вызвать серьезные отклонения по выручке от реализации в сторону ее уменьшения, что автоматически приводит к проблеме недостаточной финансовой устойчивости, срыву графика возврата инвестиций и т.п. Более того, как показывает 7-летний опыт работы нашей компании в этой сфере, в 10-20% случаев проект останавливается с фиксацией убытков.

Общий подход к оплате труда - однозначная реакция уровня оплаты труда сотрудника на степень выполнения им поставленных задач.

По нашему мнению, основа успешной реализации инвестиционного проекта - эффективная управленческая команда, нацеленная на достижение не только текущего результата, но и результата реализации всего проекта. При формировании команды обязательно нужно учитывать опыт реализации проектов и уровень квалификации сотрудников. Кроме этого, важнейшим фактором, способствующим эффективной работе управленцев, является особое внимание к формированию системы мотивации и оплаты труда. На основе практического опыта мы выработали следующие основные принципы системы оплаты труда (СОТ) для такой ситуации: 1. Основа системы оплаты труда - мотивация на достижение конкретных результатов по итогам периода. Поэтому система оплаты труда включает 3 составляющих: базовая часть (оклад), индивидуальная и корпоративная премия. 2. На каждом этапе реализации инвестиционного проекта доля указанных составляющих варьируется в зависимости от особенностей этапа. 3. Концепция системы оплаты труда обязательно включает аспекты нематериального стимулирования, придавая им особую значимость на определенных этапах развития проекта. 4. Суть подходов к оплате труда должна быть понятна всем управленцам. Каждый должен понимать, к чему приведут те или иные действия, как скажется на оплате труда отклонение плана от факта. Поэтому на каждом этапе реализации проекта применение указанных подходов к системе оплаты труда должно обязательно сопровождаться максимальным информированием всех заинтересованных лиц о содержании внедряемой концепции, технологии ее внедрения, сроках, ответственности и т.д. Суть предлагаемой концепции: оплата труда должна быть жестко привязана к результату. Достичь этого можно путем разработки определенных показателей деятельности сотрудников, четкого определения обязанностей в рамках реализации проекта и принципов оценки выполнения ими поставленных задач. Общий подход к оплате труда - однозначная реакция уровня оплаты труда сотрудника на степень выполнения им поставленных задач. Разрабатывается необходимый баланс между базовой зарплатой и стимулирующей, переменной частью в оплате труда. Основной принцип: <Мы платим за точное, качественное и своевременное выполнение работы>. Для наглядности введем формулу расчета оплаты труда:

ОТ = БЧ + ПЧ + КП, где ОТ - совокупная оплата труда: все, что заработал сотрудник за месяц; БЧ - базовая часть оплаты труда (оклад за отработанное время); ПЧ - переменная часть оплаты труда, зависящая от результатов труда, индивидуального выполнения плановых задач сотрудником. Эта зависимость реализуется через определение Кр - коэффициента результативности (трудовой эффективности) работника; КП - корпоративная премия, которая зависит от результатов деятельности подразделения и выплачивается за достижение стратегических целей (например, успешное завершение этапа проекта и т.д.).

Рассмотрим различные способы применения данной формулы оплаты труда в жизненном цикле инвестиционного проекта. Допустим, предприятие приняло решение финансировать одно из бизнес-направлений за счет заемного капитала (кредита, инвестирования). Данный период для удобства можно рассматривать поэтапно. Если рассмотреть график развития инвестиционного проекта, то представляется целесообразным выделить 4 основные фазы его реализации (см. рисунок).

Особенности реализации 1-й фазы В данной фазе реализации проекта осуществляются следующие мероприятия: 1. Проводится экспресс-анализ бизнес-идеи на предмет ее инвестиционной привлекательности. 2. В случае положительного решения разрабатывается бизнес-план реализации проекта. 3. Проводятся переговоры с потенциальными участниками проекта. Начиная реализацию проекта с этой фазы, предприниматели часто пренебрегают тщательным планированием на этом этапе. А зря. Работы уже затратны, а доходы проект еще не генерирует. Причем затраты (в случае реализации крупного проекта) могут достигать значительных сумм, так как требуют привлечения сторонних специалистов (консультантов) для наиболее качественного прогноза, от которого напрямую зависит успех реализации проекта. Поэтому важность данной фазы сложно переоценить. Рассматривая подходы к мотивации сотрудников в данной фазе, необходимо отметить, что часто при разработке проекта на этом этапе система оплаты труда разработчиков никак не связана с результатами реализации проекта. Тем не менее представляется целесообразным замотивировать, например, составителей бизнес-плана на будущее минимальное отклонение плана от факта. Допустим, в случае отклонения не более 3% они получают бонус в размере фиксированной суммы или в виде процента от прибыли. На нынешний же момент в соответствии с предложенной формулой целесообразно следующее соотношение составляющих частей в оплате труда сотрудников, участвующих в самой первой фазе проекта: 1.1. БЧ - 10%. 1.2. ПЧ - 80%. 1.3. КП - 20%. Основной плановой задачей сотрудника, влияющей на переменную часть оплаты труда, становится разработка бизнес-плана реализации проекта. Корпоративная составляющая распространяется на группу разработчиков проекта и стимулирует их к согласованности действий по разработке проекта как единого целого.

Особенности реализации 2-й фазы В данной фазе осуществляются поиск потенциальных инвесторов, привлечение финансирования и инвестирование. Необходимо отметить, что последнее ведет к тому, что, в отличие от первого этапа, остановить проект без серьезных потерь уже не удастся. Наибольшее внимание на данном этапе следует уделить соблюдению сроков реализации календарного плана, разработанного на первом этапе. Это особенно важно, поскольку доходов у проекта на данном этапе еще нет. Что же касается затрат, то их с каждым днем становится все больше. Кроме инвестиций, возникают затраты на текущее функционирование проекта (зарплата, аренда, налоги, общехозяйственные расходы и т.п.). Нарушение сроков реализации данного этапа приведет к тому, что период начала продаж передвинется на более поздний срок. Соответственно увеличится и срок окупаемости. Именно на этом этапе становится особенно актуальным основной принцип: <Мы платим за точное, качественное и своевременное выполнение работы>. Во главу угла становится формирование системы оплаты труда управленцев прежде всего по результатам. Особенности данного этапа: 1. ПЧ начисляется исходя из выполнения задач, которые ставятся в индивидуальном плане на каждый месяц. Каждой цели присваивается вес. Сумма весов равна 100%. Невыполнение какой-либо из целей приводит к уменьшению индивидуальной премии на величину веса этой цели. 2. Наиболее важное требование к реализации инвестиционного проекта - использование командного подхода в управлении. Именно поэтому возникает необходимость в наличии в рамках СОТа корпоративной премии. Механизм начисления корпоративной премии в данном случае необходимо взаимосвязывать с результатами выполнения календарного плана и целей бизнес-плана всей командой. 3. Рекомендуемое соотношение на данном этапе трех составляющих в оплате для всех участников проекта: 2.1. БЧ - 10%. 2.2. ПЧ - 45%. 2.3. КП - 45%.

 Скачать реферат