Адаптация в новом коллективе

• повышение культурного уровня организации. Наставничество (особенно если оно является частью плана по адаптации новичков, который охватывает всю организацию) вводит в действие новые каналы взаимоотношений, как по вертика­ли, так и по горизонтали;

• более эффективная подготовка руководящих кадров;

• формирование положительного отношения к обучению;

• уменьшение времени, необходимого для адаптации нового со­трудника (это относится к персоналу на всех иерархичес­ких ступенях).

Деятельность по наставничеству достаточно хорошо структу­рирована и образует часть политики организации по развитию человеческих ресурсов.

Хорошо продуманная и соответствующим образом подго­товленная программа наставничества усиливает результатив­ность программ развития человеческих ресурсов и позволяет объективно и всесторонне оценить всех сотрудников. Данная программа включает обязательные формальные встречи настав­ника и подопечного, в процессе которых они обсуждают дос­тигнутый результат, возникающие трудности, способы их пре­одоления. Наставничество – процесс, развивающий и мотиви­рующий не только начинающих сотрудников, но и самих наставников. Все наставники заинтересованы, чтобы их подо­печные демонстрировали хорошие результаты, поскольку это один из критериев, влияющих на выплату дополнительного вознаграждения.

Некоторые организации, широко практикующие наставни­чество, проводят тренинги для наставников. На этих тренингах обсуждаются вопросы, как правильно проводить встречи с подо­печными, как ставить и задавать вопросы, как организовать пе­редачу опыта и др.

Сегодня в большинстве российских организаций уже поня­ли, что без возрождения работы наставников крайне трудно добиться качественной работы по обучению новых работников, приходящих в организацию. При этом может быть использован опыт, накопленный ранее, хотя в нынешних условиях, несо­мненно, будут найдены и новые подходы, которые позволят по­высить качество обучения новичков, осуществляемого с помо­щью наставников.

3.2. Введение в курс дела новых сотрудников

Первой ступенью вовлечения нового сотрудника в трудовой процесс является введение в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, по­мочь установить контакты с окружающими. Такие процедуры дают человеку ощущение, что его ждали, к его приходу готови­лись, позволяют избежать на первых порах многих ошибок, вызванных слабым знанием организации и ее особенностей, уменьшить психологическую боязнь провала и тем самым сни­зить вероятность разочарования и досрочного ухода, сформиро­вать позитивное отношение к новым обязанностям и окруже­нию. В результате экономятся затраты и повышается производи­тельность труда.

Понятие адаптации как системы введения в курс дела может трактоваться как в широком, так и в узком смысле. Такой под­ход встречается, например, в работе М. Мейгана, который вклю­чает в это понятие участие человека в любых новых для него сферах деятельности (начало учебы в школе, начало трудовой деятельности, вступление в молодежный клуб)[10]. Введение в должность имеет большое значение. Тот, кто приступает к новой деятельности, должен быть уверен, что его введут в курс дела профессионально.

В работах других специалистов в области управления персо­налом термин «введение в должность» рассматривается в узком смысле как проведение процедур, способствующих ознакомле­нию нового, пришедшего из другой организации сотрудника с деятельностью организации и изменению его поведения в соот­ветствии с требованиями среды. Однако такой подход представ­ляется не совсем верным, поскольку на практике оказывается, что в проведении мероприятий по адаптации нуждаются не только новые (пришедшие со стороны) сотрудники, но и те, кто получил новую должность в результате вертикальных или гори­зонтальных перемещений внутри организации. Конечно, про­граммы адаптации для этих двух категорий работников будут су­щественно различаться.

Также необходимо дать пояснения по поводу соотношения понятий «адаптация», «введение в организацию», «ориентация» и «испытательный срок». Зачастую эти термины используются как синонимы, хотя их смысл не всегда совпадает.

Введение в организацию является первой частью программы адаптации, которая должна способствовать усвоению принятых норм и правил и обеспечивать работников той информацией, которая им нужна и которую они стремятся иметь. Под введени­ем в организацию подразумевается также процесс радушного приема работников, которые впервые пришли на работу в орга­низацию.

Термин «ориентация» также относится к числу часто исполь­зуемых в исследованиях по проблеме адаптации персонала. Ино­странные авторы под ориентацией понимают в первую очередь предоставление первичной информации о деятельности органи­зации, ее внутренней жизни, правилах внутреннего распорядка и бытовой стороне пребывания в организации.

Говоря об испытательном сроке, следует отметить, что это понятие относится скорее к сфере трудового права, поскольку его длительность и условия оговариваются в контракте и регули­руются нормами Трудового кодекса РФ и других нормативных правовых актов по трудовому праву. Введение же процедур адап­тации является сугубо внутренним делом и подлежит регламен­тации на уровне внутренних документов организации. Поэтому, хотя по времени испытательный срок и процесс адаптации часто совпадают, по смыслу они различаются. Если испытательный срок предназначен для оценки способностей и навыков сотруд­ника на новом месте и определения возможности дальнейшего продолжения сотрудничества между организацией и работни­ком, то смысл введения в должность состоит в том, чтобы облег­чить период прохождения испытательного срока и сделать его более эффективным.

Процедура введения в должность позволяет предупредить возможные негативные последствия передвижения уже работаю­щего либо приема нового сотрудника. Ее основная задача – по­мочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности в наиболее короткий срок.

Необходимо отметить, что эта процедура не является обуче­нием и не обеспечивает необходимых навыков или знаний для выполнения порученной работы. Скорее это знакомство с нор­мами, принятыми в организации. В связи с этим обучение и вве­дение в должность планируются и проводятся раздельно. Каж­дый новый или вновь назначенный работник нуждается в неко­торой форме введения в должность.

Процедура введения в должность имеет достаточно общий характер. Она предусматривает установление общих правил и комплекс необходимых действий. Вместе с тем процесс адапта­ции сотрудника исключительно индивидуален как с точки зре­ния его личностных качеств, так и с точки зрения его работы. Для персонификации процесса введения в должность создаются программы введения в должность для каждого отдельного со­трудника.

Содержание программы зависит от следующих факторов:

• содержания работы;

• статуса и уровня ответственности;

 Скачать реферат