Адаптация в новом коллективе

• рабочего окружения;

• личных особенностей сотрудника.

Сначала сотрудник получает инструменты и оборудование, необходимые ему для работы. Затем его ведут на рабочее место и знакомят с коллегами. И только после этого его начинают зна­комить с организацией.

Список возможных тем для рассказа и обсуждения может быть таким:

1) подробная история компании и ее развитие;

2) высшее и среднее звено управления;

3) наиболее важные документы компании. Например, мис­сия, стратегия, политика в области управления персоналом и т. д.;

4) описание деятельности организации. Политика в области работы с заказчиками;

5) содержание работы, должностная инструкция, пределы полномочий, ответственность;

6) система качества;

7) взаимодействие с другими отделами или работниками; 8)'техника безопасности;

9) список документов, с которыми новому работнику необ­ходимо ознакомиться в первую очередь.

Один из наиболее практичных путей предоставления инфор­мации – создание пакета документов, который состоит из обыч­ных рекламных материалов и особых материалов, подготовлен­ных специально для введения в должность.

Если организация обладает соответствующими ресурсами, то в течение первого месяца проводятся специальные ознакоми­тельные курсы для всех новых работников. На таких курсах рас­крываются основы философии организации, приводятся приме­ры обычной рабочей практики, обрисовываются перспективы, показывается положение организации на рынке. Обычно также рассказывается об основных продуктах или услугах, важнейших заказчиках и принципах работы с ними, манерах и способах об­щения с коллегами, принятых в компании.

В ходе введения в курс дела организуются периодические встречи по результатам выполнения программы введения в должность.

Желательно, чтобы процесс адаптации заканчивался фор­мальным или аттестационным собеседованием, на котором под­водились итоги адаптационного периода и планировались даль­нейшие мероприятия по повышению эффективности работы со­трудника.

Предлагается список необходимых действий, которые необходимо выполнить перед приходом нового ра­ботника:

• убедиться, что должностная инструкция подготовлена и со­ответствует действительности;

• договориться с кем-нибудь из его будущих коллег о нефор­мальной помощи и опеке;

• проверить, подготовлено ли его рабочее место;

• проинформировать заранее всех сотрудников о приходе но­вого работника;

• приготовить все информационные материалы, которые бу­дут выданы сотруднику в первый день работы. Подготовить необходимые пропуска;

• позвонить сотруднику накануне его официального выхода на работу и убедиться, что все в порядке[11].

Итак, организующим документом на период адаптации но­вичка может быть план введения в должность, регламентирую­щий поэтапное участие службы по управлению персоналом, не­посредственного руководителя и наставника в его адаптации. Многие организации для этого разрабатывают «ориентационную папку» — своеобразный путеводитель новичка. В такой папке содержится информация об истории компании, ее достижение структуре, основных клиентах и партнерах по бизнесу, ключевых моментах корпоративной культуры и взаимоотношениях с парт­нерами и др. В нее входят также функциональные обязанности новичка, «Положение о персонале», «Правила внутреннего тру­дового распорядка», инструктаж по соблюдению правил техники безопасности, другие регламентирующие внутренние документы.

Считается, что первые дни работы новичка должны быть четко расписаны[12]. С этой целью необходимо выяс­нить следующие вопросы:

• Кто его будет встречать или кто возьмет на себя заботу о новом сотруднике до того, как состоится его встреча с ру­ководителем организации?

• Подготовлены ли все документы, которые должны быть вручены новичку в первый день: описание рабочего места, план организации, список всех руководителей высшего и среднего звена, а также ближайших сотрудников?

• Когда и в какой форме новый работник будет ознакомлен с задачами организации и основными принципами управления?

• Были ли четко определены и письменно зафиксированы его полномочия?

• К выполнению каких задач следует сразу же подключить нового работника?

• Разработан ли месячный план, определяющий, в какой очередности новый работник будет знакомиться с подраз­делениями и отделами организации?

• Кто из сотрудников будет сопровождать его в первые дни в буфет (столовую)?

• Кто возьмет на себя задачу познакомить новичка с тради­циями предприятия (в том числе с неписаным этикетом, так как именно эти вопросы зачастую связаны с различны­ми щекотливыми ситуациями)?

• Назначен ли предварительный срок повторной встречи но­вичка с руководителем организации?

Руководство должно официально представить нового работника его коллегам и сотрудникам. Новый сотрудник также заинтересован в том, чтобы его как можно быстрее и без каких-либо осложнений ввели в курс дела. Как правило, он испытывает неловкость при обращении непосредственно к руководителю.

Следует также помнить, что бывают вопросы (в первую очередь бытового плана), которые новый сотрудник может стесняться задавать малознакомым людям, в данном случае – новым коллегам. Для того чтобы помочь новичку преодолеть застенчивость и упростить знакомство с коллективом, выбирают сотрудника, который берет над новичком шефство, заботится о нем. Этот человек получает статус наставника. В некоторых организа­циях его работу (наставничество) дополнительно оплачивают.

Выпускники учебных заведений относятся к категории рабо­чей силы на российском рынке труда, которая характеризуется особыми отличительными чертами, сильными и слабыми сто­ронами.

Главная положительная черта молодых специалистов, кото­рая делает их особенно привлекательными для будущих работо­дателей, состоит в том, что они являются носителями ноу-хау. Несмотря на неодинаковое качество обучения и калибр учебных заведений, в каждом из них процесс обучения сам по себе сти­мулирует студентов на активное «добывание» и овладение самы­ми современными знаниями. Обязательное написание курсовых и дипломных проектов сопровождается анализом самого совре­менного опыта в исследуемой области. Поэтому, нанимая на ра­боту бывшего выпускника, работодатель одновременно получает доступ к последним научным достижениям в области его спе­циализации.

Второе существенное преимущество выпускников состоит в их высокой мобильности, обучаемости, адаптивности. Приходя в новый коллектив, вчерашние студенты быстрее входят в курс дела, находят общий язык с коллегами, овладевают навыками, необходимыми для полноценной работы.

Другая характерная черта выпускников – высокая мотива­ция к достижению. Они стремятся получить быстрые и значи­тельные результаты. Юношеский задор, «высокий градус» актив­ности поднимают уровень активности и у других сотрудников. Работники, которые вследствие длительной работы на одном месте вышли на некоторый базовый уровень производительно­сти труда, вынуждены под влиянием напора со стороны молодых сотрудников подстраивать под них темп своей работы. Как следствие – растет внутренняя конкуренция между со­трудниками компании. Персоналу приходится доказывать свою состоятельность, полезность, демонстрировать весомые резуль­таты для того, чтобы сохранить привлекательность для работо­дателя.

 Скачать реферат