Адаптация в новом коллективе

Еще одно очевидное преимущество этой категории рабочей силы – ее относительная дешевизна по сравнению с другими категориями работников. При прочих равных условиях выпуск­ники соглашаются на заработную плату ниже как минимум на 1/3 от стандартных запросов сотрудников с опытом работы. Однако, принимая во внимание быструю обучаемость молодых специалистов, легко можно вычислить, когда недостаток опыта и практических навыков будет компенсирован за счет быстрой адаптации и молодой сотрудник начнет производительно тру­диться на благо организации.

Следующее преимущество молодых специалистов состоит в том, что они не приносят в организацию конфликта корпора­тивных культур. Сотрудники с опытом переходят на новую рабо­ту с багажом привычек, стереотипов и правил поведения, кото­рые господствовали у их предыдущего работодателя. Этот набор не всегда полезен и привлекателен для новой организации. Не­минуемо возникает конфликт культур, который размывает и ос­лабевает культуру новой организации. Иногда этот вред особенно ощутим при решении вопросов дисциплины. Пример нега­тивного поведения ставит под сомнение те ценности, которые были до этого с большим трудом завоеваны и утверждены руко­водством компании. В то же время выпускники приходят в новую организацию без трудового опыта, не имея устоявшихся представлений о принципах организации труда. Поэтому они открыты для новой информации и готовы учиться установленным правилам. Наиболее существенным недостатком выпускников является отсутствие опыта. В связи с этим их не берут на работу на те ра­бочие места, где цена ошибки высока и нет возможности выделить дополнительное время на повышение квалификации и доподготовку. Однако список таких рабочих мест ограничен, по­этому сейчас российский рынок труда переживает настоящий «бум» по найму выпускников. Высокий спрос на молодых специалистов обусловлен еще и тем фактом, что в последнее деся­тилетие появилось много новых для России специальностей. Го­товых специалистов по новому профилю пока нет, поэтому найм выпускника является единственно возможным решением кадро­вых проблем. К одной из таких новейших для российского рын­ка специальностей относится специальность менеджера по управлению персоналом. Подготовка специалистов этого профи­ля началась немногим более трех лет назад.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Управление эффективностью работы сотрудников организа­ции невозможно без учета объективных факторов, которые по­могают или мешают работе персонала. К одному из важнейших факторов, который существенно увеличивает производственную отдачу сотрудников на рабочих местах, относится профессио­нальная пригодность. Она определяет степень предрасположен­ности и готовности человека к особым видам профессиональной деятельности и складывается из индивидуально-психологичес­ких характеристик личности и степени совпадения качеств чело­века и требований, предъявляемых рабочим местом к идеально­му исполнителю.

Индивидуально-психологические особенности личности час­тично закладываются от рождения, а частично формируются в процессе жизнедеятельности человека. Когда психологические особенности исполнителя максимально приближены к специфи­ческим требованиям профессии, он имеет больше объективных предпосылок к качественному и успешному труду.

Другим набором факторов, который влияет на эффектив­ность работы сотрудника, является специально организованное его сопровождение в процессе вхождения в новую организацию или в новую должность (адаптация и введение в курс дела). Адаптация помогает сотруднику при смене работы быстрее сори­ентироваться на новом рабочем месте, найти варианты наиболее успешного производственного поведения, сформировать пози­тивные отношения с коллегами. Это снижает уровень внутрен­ней напряженности, что позволяет высвобождать значительные психологические и энергетические ресурсы работника и направ­лять их на профессиональную деятельность. Молодые специалисты, как специфическая категория рабо­чей силы на рынке труда, требуют особого отношения и внима­ния со стороны работодателя.

[1] См.: Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. М., 2001. С. 107.

[2] См.: Гиппенрейтер Ю. Б. Введение в общую психологию. М., 1998. с. 24

[3] Шекшня С. В. Управление персоналом в современной организации: Учеб.-метод, пособие. 4-е изд. М., 2000. С. 132.

[4] См.: Федчук Ю. А. Программа набора и адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом. 2002. № 9. С. 61.

[5] Базаров Т. Ю. Управление персоналом. М., 2002. С. 233—234,

[6] См.: Попов С. Г. Управление персоналом. М., 2002.

[7] Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. Н. Новгород, 2001. С. 156.

[8] Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. О. И. Мар­ченко. М., 2004.

[9] Маслов Е. Б. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. М., 2003. С. 170.

[10] Мейган М. Работа с персоналом: введение в должность / Пер. с англ. СПб., 2002.

[11] Мордовии С. К. Модульная программа для менеджеров. Управ­ление человеческими ресурсами. М., 2000. С. 49.

[12] Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. I пособие. М., 2002. С. 89.

 Скачать реферат