Целеполагание в системе способов трудовой мотивации

В полевом эксперименте сравнивали результаты работы лесозаготовщиков в условиях:

1) установленных руководством заданий, 2) участия в постановке целей и 3) действия принципа «старайтесь, как можете». Было выявлено, что партиципативная постановка целей повлияла на результаты менее образованных рабочих, но не их более образованных коллег.

В ходе одного исследования приводились три фактора, объясняющих, почему участие служащих в постановке целей может повысить результативность их работы: социальный фактор группового обсуждения, мотивационный фактор участия в процессе формулирования цели и познавательный фактор обмена информацией. Результаты исследования применительно к служащим указывают на то, что социальные и мотивационные факторы повысили результативность, стремление изучить работу, согласие с целью, приверженность группе и удовлетворенность.

В другом исследовании в качестве фактора при постановке целей указывалась расовая принадлежность. Выяснилось, что ясность цели и обратная связь обусловливали результативность только чернокожих рабочих. Напротив, трудность цели соотносится с результативностью только белых работников. Исследователи сделали вывод, что ясность и обратная связь могли повлиять на чернокожих работников потому, что они испытывают большую потребность в надежности, а ясность цели и точная обратная связь — это способы повысить надежность работы.[32]

Таким образом, из вышеприведенного исследования постановки целей можно вывести следующие практические рекомендации, как посредством целеполагания повысить эффективность трудовой деятельности:

1. Конкретные цели лучше, чем туманные или общие задачи типа «сделай как можно лучше». Другими словами, предпочтительнее задать продавцу конкретную норму продаж или рабочему — точное число деталей, нежели формулировать задачу таким образом' «Старайся, как только можешь» или « Сделай лучше, чем в прошлом году».

2. Трудные, проблемные цели лучше относительно легких и обыденных. Однако эти цели должны быть достижимы и не настолько трудны, чтобы вызывать фрустрацию.

3. «Собственные» цели и цели, сознательно принятые на себя вследствие участия в их выработке, по-видимому, предпочтительнее целей, поставленных другими. Хотя исследование этой проблемы не дает столь ясного ответа, как по двум предыдущим, имеются свидетельства, что люди, которые участвовали в определении целей и которые таким образом сделали эти цели как бы своими собственными, будут показывать лучшие результаты, нежели те, кому цели были обозначены со стороны.

4. Объективная, своевременная обратная связь, информирующая о продвижении к цели, предпочтительнее, чем ее отсутствие. Хотя исследователи все еще пытаются точно разобраться, какой эффект оказывает обратная, вероятно, будет справедливо сказать, что обратная связь является необходимым, но не достаточным условием для успешного применения целеполагания.

Чтобы показать, какой массив исследований стоит за этими «ключевыми открытиями», Локк и Лэтем недавно сделали следующее заключение:

Теория целеполагания основана на результатах 393 исследований только по таким аспектам, как трудности целеполагания и сопоставление трудностей со стремлением делать «как лучше». Показатель успеха или частичного успеха в этих исследованиях, вне зависимости от качества работы, превышает 90%. Основные следствия теории основаны на информации, полученной от почти сорока тысяч субъектов в восьми странах по восьмидесяти восьми различным заданиям, с использованием разнообразных типов измерений эффективности деятельности, в лабораторных и полевых условиях, с помощью различных схем экспериментирования и корреляционных моделей, во временных диапазонах от одной минуты до трех лет, на примерах поставленных другими целей, целей, определенных самим индивидуумом и выработанных при его участии, и на основе анализа данных с разных уровней: группового, организационного и индивидуального.[33]

Несмотря на то что практические рекомендации теории целеполагания и соответствующих исследований столь же достоверны, как и другие указания в области организационного поведения, необходимо иметь в виду, что здесь, как и в любом комплексном явлении, по-видимому, имеется много значимых опосредующих переменных в отношениях между целеполаганием и трудовыми показателями и что здесь имеются некоторые противоречивые факты. Так, например, в работе Лэтема и Саари было обнаружено, что стиль менеджмента, основанный на поддержке работника, оказывает важное опосредующее воздействие и что, в противоречии с данными предыдущих исследований, постановка конкретных целей не приводит к улучшению показателей по сравнению с общей целевой установкой «делайте как можно лучше». Однако в другом исследовании была обнаружена сильная взаимосвязь между уровнем цели и результатами деятельности. Другое недавно проведенное исследование показало наличие некоторых неизученных областей (таких, как различие между качественными и количественными целями или сложность задания), которые ограничивают применение теории целеполагания.

Имеются также некоторые практические ограничения в применении целеполагания. Например, постановка трудных целей повышает уровень риска, который менеджеры, и работники готовы взять на себя, а увеличение риска может оказать негативное воздействие на деятельность. Кроме того, недавнее исследование показало, что цели препятствовали работникам оказывать помощь тем, кто ее запрашивал, и это сказывалось на деятельности команды. Другие исследования показали, что трудные цели могут приводить к стрессам, оказывать постоянное блокирующее воздействие на трудовую деятельность, побуждать служащих игнорировать все, что непосредственно не относится к поставленной цели, стимулировать «близорукость» мышления, нечестность и обман63. Однако Локк и Лэтем сформулировали четкие рекомендации по преодолению этих потенциальных трудностей — совершенствование коммуникаций, систем вознаграждений и конкретные примеры. В целом имеется значительный объем данных, свидетельствующих о положительном воздействии постановки конкретных и трудных целей, которые работники согласны достигать, и наличие обратной связи относительно прогресса в достижении этих целей.

Итак, выше были обозначены теоретические основы целеполагания, а также подробно описан процесс постановки целей и исследований, проведенных относительно процесса постановки целей. Все это, а также практические рекомендации к постановке целей, выведенные Локком и Лэтемом, помогают перейти к наиболее важной части, а именно, практике применения целеполагания для повышения эффективности отдачи работников.

Применение целеполагания для мотивации трудовой деятельности

Для того чтобы подробно разобрать практические аспекты применения целеполагания, сначала рассмотрим, в чем же могут заключаться цели организации, виды целей и их влияние на эффективность деятельности. Затем перейдем к такому процессу, как Управление по Целям и выведем практические рекомендации постановки целей.

Цели организации

 Скачать реферат