Формирование персонала организации

4. Анализ работы и нормирование труда.

5. Система стимулирования труда: широкий набор средств воздействия на мо­тивацию работников, от материальных сти­мулов до расширений полномочий и обога­щения содержания труда с целью улучше­ния отношения персонала к выполняемой ра­боте и организации и повышения заинтере­сованности в достижении высоких результа­тов.

6. Обучение и развитие, которое при­звано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации.

7. Оценка исполнения, сравнение ре­зультатов работы с имеющимися стандарта­ми или с целями, установленными для конк­ретных должностных позиций.

8. Внутриорганизационные переме­щения работников, повышения и пониже­ния в должности, переводы, отражающие ценность работника для организации.

9. Формирование и поддержание организационной культуры, традиций, по­рядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.

На схеме 1 представлены связи между про­цессами поиска и отбора персонала и основ­ными направлениями работы с персоналом в орга­низации.

Схема 1. Место процессов поиска и отбора в общей системе работы с персоналом[2]

Поиск и отбор персонала, являясь ключевым элементом политики персонала, должен быть тесно увязан со всеми основными направле­ниями работы в сфере управления персона­лом.

При поиске и отборе персонала следует иметь в виду три основные положения:

1. Поиск и отбор персонала не должны рас­сматриваться как просто нахождение подхо­дящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со все­ми существующими программами, реализу­емыми в сфере управления персоналом.

2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетен­тности кандидатов, но и что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру органи­зации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного уста­навливать хорошие взаимоотношения с това­рищами по работе, с клиентами или постав­щиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.

3. Необходимость полного учета всех тре­бований трудового законодательства и обес­печения справедливого подхода ко всем кан­дидатам и претендентам на должность.

Для того, чтобы политика компании в области персонала была эффективной, а работники полностью подходили фирме по своим профессиональным, деловым и личностным качествам тре­бованиям организации, необходим комплексный подход.

Комплексный подход к поиску и отбору персонала состоит по меньшей мере из семи основных задач[3]:

1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.

2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъяв­ляет вакантная должность.

3. Установление квалификационных тре­бований, необходимых для успешного выполнения работы.

4. Определение личностных и деловых ка­честв, необходимых для эффективного выполнения работы.

5. Поиск возможных источников пополнения персонала и выбор адекватных ме­тодов привлечения подходящих канди­датов.

6. Определение методов отбора персонала, позволяющих лучше всего оценить при­годность кандидатов к работе в данной должности.

7. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Можно не говорить общих слов о том, насколько важно для любой организации найти таких работников, которые лучше все­го соответствуют как требовани­ям той работы, которую они бу­дут выполнять, так и требовани­ям руководства. Найти наиболее подходящего для занятия имеющейся вакансии человека, который согласится выполнять данную работу на предлагаемых органи­зацией условиях ее оплаты - вот цель процесса поиска и отбора персонала. Однако на пути дости­жения этой идеальной цели у оте­чественных работодателей воз­никает целый ряд препятствий. В ряде случаев это препятствия, от­ветственность за возникновение которых лежит на самих органи­зациях, которые предприятия со­здают себе сами. К числу наибо­лее часто повторяющихся про­блем, возникающих перед мно­гими организациями в области поиска и отбора новых работни­ков, можно в первую очередь назвать следующие[4]:

1. Нет разработанной, под­крепленной соответствую­щими процедурами и до­кументами системы поис­ка и отбора персонала.

2. Во многих организациях не разработаны процедуры отбора новых работников.

3. Не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала.

4. Недостаточен опыт и уро­вень квалификации работ­ников, занимающихся от­бором персонала.

5. Отделы персонала многих организаций не проводят систематическую работу по изучению потребности под­разделений предприятия в персонале.

6. Не разработаны положения и инструкции, регламенти­рующие работу в области поиска и отбора персонала.

7. При отборе новых работ­ников часто не используют­ся четкие критерии, увязан­ные с требованиями про­фессии и рабочего места.

Таким образом, поиск и отбор новых работников в организаци­ях самого разного типа затруднен из-за отсутствия у них по разным причинам соответствующих про­цедур, методического и докумен­тального обеспечения. Кроме того, одной из серьезнейших проблем является недостаток квали­фицированных специалистов, способных организовать работу по поиску и отбору персонала.

При этом можно отметить и ряд проблем в сфере поиска и отбо­ра персонала, обусловленных спецификой самих организаций. Так, ряд крупных и известных в Архангельске ком­паний в последние годы столкну­лись с трудностями в сфере политики персонала (в том числе и по­иска и отбора новых работников) из-за частых изменений в оргструктуре предприятий, из-за сме­ны собственников, изменения стратегии развития, из-за внедре­ния новых управленческих кон­цепций. В ряде случаев была не только не ясна потребность в персонале, была не ясна оргструктура предприятия, иногда даже было не ясно, кто собственно будет отвечать за работу с персоналом.

Но прежде чем переходить к анализу процесса формирования персонала предприятия, определимся в самом понятии "персонал". Персонал – это личный состав организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам[5].

Планирование трудовых ресурсов предприятия

Планирование трудовых ресурсов — это система комплекс­ных решений, позволяющих:

а) обеспечить организацию необходимым персоналом;

б) подобрать таких людей, которые могли бы решать постав­ленные задачи;

в) обеспечивать необходимый уровень квалификации работников;

г) обеспечивать максимально возможное активное участие работников в деятельности организации.

 Скачать реферат