Управление производительностью

Управление производительностью

Управление производительностью является составной частью промышленного производства. На научную основу оно было впервые поставлено Ф. У. Тейлором, который "упорно настаивал на необходимости и возможности точнейшего определения того предела скорости, при котором работа может в нормальных условиях не замедляться по целым дням на протяжении всей жизни и при этом не причинять рабочему никакого вреда, оставаясь, однако, экономной в смысле времени". Подход, предложенный Тейлором, позволял не только достаточно точно определить возможную производительность, но и существенно ее повысить, причем работа исполнителей регламентировалась так же, как и работа оборудования. Однако такую работу возможно было провести в полной мере лишь в частных случаях и на отдельных, не самых сложных операциях. При более сложном производстве, когда необходимо пронормировать десятки тысяч постоянно совершенствующихся операций на фоне непрерывно сменяющейся номенклатуры выпускаемой продукции, такая работа не только невероятно трудоемка, но и, чаще всего, технически неосуществима. С ростом технического уровня производства подвергнуть труд исполнителя жесткому регламентированию (нормированию) , если работа ведется не на конвейере, стало и вовсе невозможно. В силу этих причин тем большее значение приобрели системы материального и морального стимулирования работников. В качестве стимула прежде всего были использованы деньги. Понятно, что деньги использовались и до Ф. Тейлора, однако лишь при нем они стали частью системы нормирования и стимулирования труда. Генри Форд также придавал деньгам доминирующее значение в стимулировании. Однако он не ставил вопрос: " Сколько должен получать рабочий? " Акцент был сделан иной - "Сколько может платить предприятие? " Создатель автомобильной промышленности полагал, что "работодатель никогда ничего не выиграет, если произведет смотр своим служащим и поставит вопрос: насколько я могу понизить им заработную плату? Столь же мало пользы рабочему, когда он грозит предпринимателю кулаком и спрашивает: сколько я могу выжать из него? " Г. Форд первым поднялся до понимания такого вопроса, что "наш собственный сбыт до известной степени зависит от ставок, которые мы платим. Если мы в состоянии давать высокую зарплату, то этим выбрасывается много денег, которые способствуют обогащению лавочников, торговых посредников, фабрикантов и рабочих других специальностей, а их благосостояние окажет влияние на наш сбыт. Повсеместное высокое вознаграждение равносильно всеобщему благосостоянию - разумеется, предполагается, что высокие ставки являются следствием повышенной производительности". На практике Форд значительно увеличил минимальную заработную плату до 5 долларов в день, сократив продолжительность рабочего дня с 10 до 8 часов. Его нововведения по стимулированию были встречены с большим воодушевлением и оказали помимо материального большой психологический эффект. Значительно позднее действия Форда были оценены специалистами несколько иначе, хотя и не менее восторженно. Ли Якокка - самый выдающийся менеджер современного американского автомобилестроения пишет о фордовской системе стимулирования: "Часто Генри Форду приписывают заслугу создания конвейера, хотя фактически он был изобретен другим. В чем старик действительно оказался подлинным новатором, - это во введении в 1914 году заработной платы в размере 5 долларов в день. В то время такой дневной заработок вдвое превышал общепринятый, а шумиха, поднятая объявлением дневной ставки заработной платы в 5 долларов, была потрясающей. Широкая публика никогда не понимала, что Форд предложил такую заработную плату отнюдь не из большой щедрости или чувства сострадания. Его вовсе не заботил их жизненный уровень. Генри Форд никогда не скрывал истинной причины введения дневной платы рабочим в 5 долларов: он хотел, чтобы размер заработка его рабочих позволял им со временем покупать производимые ими самими автомобили". Таким образом, впервые была увязана система материального стимулирования с внешними условиями, то есть произошел выход за пределы общепринятой тогда системы "закрытого типа". Данное рассуждение Г. Форда относится к уровню макроэкономики, на который отдельное, даже крупнейшее, предприятие серьезного влияния не оказывает, поэтому его рассуждения больше похожи на то, как Барон Мюнгхаузен сам себя за волосы из болота вытащил. Обогащают-то ведь товары, а не деньги. На следующем витке спирали материальное (денежное) стимулирование стало применяться уже в качестве стимулирования не отдельного работника, а целой группы. Наиболее распространенные системы материального стимулирования экономические (прямые) методы. Их более подробное рассмотрение представляет определенный интерес. Повременная или поденная оплата Эмерсон Гаррингтон в работе "Двенадцать принципов производительности" так характеризовал поденную оплату: "Поденная оплата противоречит не только основному принципу вознаграждения за производительность, но и всем принципам справедливости, в ней нет никакого равновесия между фактической работой и оплатой. Наша способность к точному измерению количества и качества, будь то оценка алмазов по количеству каратов или чистоте воды или оценка угля по весу или числу тепловых единиц на фунт, есть один из показателей степени цивилизации. Принцип вознаграждения за производительность считается справедливым решительно для всякой работы, кроме работы поденных рабочих". Сдельная оплата Заработок равен числу произведенных единиц изделий, умноженных на расценку. Среди систем премирования, используемых в США, все более широкое распространение получает система "СКЭНЛОН", впервые примененная в 50-х годах. К двенадцати принципам производительности Г. Эмерсон относил: 1. Точно поставленные цели. 2. Здравый смысл. 3. Компетентнная консультация. 4. Дисциплина. 5. Справедливое отношение к персоналу. 6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет. 7. Диспетчерская организация. 8. Нормы и расписания. 9. Нормализация условий. 10. Нормирование операций. 11. Стандартные инструкции. 12. Вознаграждение за производительность. При ней заранее определяется нормативная доля прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости условно-чистой продукции. В случае успешной работы предприятия и при экономии на заработной плате образуется премиальный фонд в сумме этой экономии. Он распределяется в следующей пропорции: - 25% идет в резервный фонд на покрытие возможного перерасхода затрат на рабочую силу; -75% распределяется между руководством предприятия (25%) и рабочими (75%) . Премии выплачиваются ежемесячно непосредственно по результатам прошедшего месяца и распределяются между работниками пропорционально их трудовому участию, оцениваемому по основной заработной плате. Резервный фонд в конце года полностью распределяется между работниками. Важным, хотя и не единственным источником повышения производительности труда и снижения изд