Управление персоналом в условиях кризиса

Сокращение занятости и политика увольнений на предприятии. Основные направления действий профсоюзов в условиях кризиса

Среди наиболее показательных признаков грядущих сокращений на предприятии эксперты выделяют:

- уменьшение заказов, числа клиентов, постепенное снижение объемов работы;

- уменьшение расходов на повседневные нужды, бюджетов на рекламу и обучение персонала;

- уменьшение выручки предприятия, отмена премий, задержки зарплат;

- придирки руководства, «закручивание гаек», акцент на трудовую дисциплину;

- уменьшение или приостановка набора персонала.

Сокращение занятости и увольнения являются инструментом антикризисного управления персоналом. Так же, как и антикризисная инвестиционная стратегия и политика предполагают куплю перспективных активов и продажу нефункционирующих активов, так и кадровая политика на кризисном предприятии на любой стадии кризиса требует рациональной политики найма талантливых специалистов и увольнения лишних занятых. Как и любое проявление кризиса в ходе реструктуризации производства, трудовые отношения на предприятии характеризуются особым обострением и конфликтностью. Поэтому решение об увольнении части сотрудников всегда требует от антикризисного менеджера мужества.

Другой аспект кадровой политики – текучесть кадров по инициативе самих работников, что представляет громадный риск для компании. Процесс увольнения невольно отражается на настроении и опыте работающих. Как таковой он влияет на развитие корпоративной культуры в организации. Поэтому антикризисные управляющие должны формировать лояльность у членов трудового коллектива путем постановки и пропаганды перспективных планов предприятия. Уход ключевого сотрудника может привести к нарушениям в производственном, финансовом или маркетинговом процессах, разрушить успешную базу клиентов, привести к утечке коммерческой информации и т.п. Поэтому руководители должны ежедневно отслеживать негативные тенденции в коллективе, осуществлять процесс увольнения наименее болезненным для сотрудников, развивать службу экономической безопасности [4].

Трудовой кодекс РФ содержит целый ряд требований, которые должны быть соблюдены работодателем для того, чтобы увольнение в связи с сокращением штата являлось правомерным. Одно из таких требований – обязанность работодателя персонально и под роспись не менее чем за два месяца предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата сотрудников организации (абз. 2 ст. 180 ТК РФ). В данном случае в основании увольнения работника лежит определенный юридический факт - сокращение именно той штатной единицы, которую занимает увольняемый сотрудник.

Под сокращением штатного расписания предполагается сокращение должности как таковой, то есть исключение должности из штатного расписания. В этом заключается отличие от сокращения численности сотрудников, при котором должность остается, а вот количество штатных единиц по этой должности сокращается.

Сокращение штатного расписания является юридическим фактом, с которым Трудовой кодекс РФ связывает увольнение работника по инициативе работодателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата (штатной единицы) опосредуется приказом работодателя. Поэтому на момент уведомления работника о предстоящем увольнении приказ, о внесении изменений в штатное расписание в связи с сокращением штатных должностей уже должен существовать. С другой стороны, было бы нелогично сократить штатную должность за два месяца до увольнения работника, так как в этом случае неясно на каком основании работник продолжает трудовую деятельность по должности, которой не существует. Во избежание данных противоречий алгоритм действий работодателя должен быть следующим:

- издание приказа о сокращении штата;

- формирование списка сокращенных должностей и сотрудников с учетом права преимущественного оставления на работе (ст. 179 ТК РФ);

- уведомление сотрудника о предстоящем увольнении (абз. 2 ст. 180, абз. 2 ст. 292, абз. 2 ст. 296 ТК РФ);

- предложение сотруднику занять другую вакансию (п. 3 ст. 81, абз. 1 ст. 180 ТК РФ);

- уведомление профсоюза (при его наличии) о предстоящем сокращении и службу занятости (если сокращение носит массовый характер);

- выплата увольняемым работникам выходного пособия и компенсации (ст. 178, абз. 3 ст. 180 ТК РФ);

- увольнение по сокращению штата сотрудников, которые не согласились занять другие предложенные должности (абз. 2 п. 1 ст. 81 ТК РФ).

При этом в Приказе руководителя желательно указать предполагаемую дату сокращения. Новое штатное расписание вводится приказом работодателя не ранее того дня, с которого сокращаемые должности перестают существовать. Однако правовое значение при решении вопроса законности увольнения или сокращения штата имеет приказ о сокращении штата и соблюдение последующей процедуры увольнения работников, а не приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции.

При увольнении по сокращению численности и штата законодательством предусмотрены дополнительные гарантии и компенсации работникам. Организация обязана выплатить выходное пособие. Его размер равен среднему заработку. Кроме того, если сотрудник не устроился на работу, то в течение двух месяцев средний заработок за ним сохраняется.

Помимо перечисленных сумм, работнику должна быть выплачена компенсация за неиспользованный отпуск или его часть пропорционально отработанному времени и зарплата. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы [20].

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ст. 179 ТК РФ). Трудовое законодательство допускает перевод работника на другую работу у того же работодателя. Однако такой перевод возможен лишь по письменному соглашению сторон.

Работодатель может перевести работника и без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу, но лишь на срок до одного месяца. Допустимо это только в случае простоя, вызванного чрезвычайными обстоятельствами: катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией, несчастным случаем на производстве, пожаром, или другими исключительными ситуациями, при которых под угрозу ставятся жизнь или нормальные жизненные условия населения.

 Скачать реферат