Управление кадровыми процессами на примере ресторана "Альберто"

Введение

Практика развития бизнеса, свидетельствует о том, что эффективность управления кадровыми процессами является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей продуктивности организации. А так как в сфере обслуживания, ресторанный бизнес занимает одно из лидирующих положений, то для более подробного изучения, представляется наиболее привлекательным. Управление кадровыми процессами - важная сфера жизни любого предприятия, способная многократно повысить его эффективность. Система управления кадровыми процессами способствует непрерывному совершенствованию методов и способов работы с кадрами. Все кадровые процессы, происходящие в организации, взаимосвязаны и направлены на формирование кадрового потенциала организации, успешное его использование и профессиональное развитие.

Проблема управления кадровыми процессами достаточно широко изучена. Существует множество различной учебной литературы, посвященной данной теме.[1] Но кадровые процессы – феномен динамичный, зависящий от современной постоянно изменяющейся окружающей среды и от множества других факторов. Поэтому возникает необходимость постоянно пополнять знания об особенностях управления кадровыми процессами.

Целью данной работы является выявление особенностей системы управления кадровыми процессами, взаимосвязь процессов, то, как они влияют на работу организации в целом на примере ресторана «Альберто».

Объект исследования: кадровые процессы.

Предмет изучения: система управления кадровыми процессами в ресторане «Альберто».

Задачи исследования:

- рассмотреть особенности управления таким кадровым процессом как подбор и отбор персонала;

- охарактеризовать особенности управления такими кадровыми процессами как расстановка, адаптация персонала и кадровый аудит;

- изучить особенности управления такими кадровыми процессами как мотивация и стимулирование персонала;

- описать основные характеристики ресторана «Альберто», полномочия его сотрудников;

- охарактеризовать особенности системы управления кадровыми процессами ресторана «Альберто».

Методологические основы исследования. Для изучения данной темы проанализирована литература, связанная с проблемой управления кадровыми процессами. Так же проанализирована система управления кадровыми процессами ресторана «Альберто».

Не смотря на доказанность того факта, что финансовая мотивация и стимулирование сотрудников организаций является недостаточным условием эффективности работы, новизна данного исследования заключается в том, что оно показало недостаточность этого условия даже в такой организации, как ресторан.

Теоретическая значимость: данное исследование показывает некую необходимость в более глубоком изучении кадровых процессов и их управления, особенно в небольших организациях, таких как ресторан, так как именно в них чаще требуется более индивидуальный подход к персоналу.

Практическая значимость: данное исследование не просто рассматривает, как осуществляется управление кадровыми процессами на практике, но и на примере ресторана «Альберто» выявляет некие положительные и отрицательные моменты, что может послужить рекомендацией по улучшению эффективности работы с персоналом как в самом ресторане «Альберто», так и в других подобных организациях.

Глава 1: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМИ ПРОЦЕССАМИ

Процесс формирования кадрового потенциала организации - это достаточно сложный процесс, включает в себя ряд подпроцессов, успешное последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного трудового коллектива.

Поиск, отбор персонала

Управление процессом подбора персонала и процесс развития трудовых резервов присуще, естественно, любой организации. Стратегия подбора персонала интегрируется в общую стратегию управления персоналом организации; исходя из нее, затем формируют оперативные и текущие планы организационных мероприятий по осуществлению стратегии подбора. Таким образом, проектирование процесса подбора персонала охватывает область деятельности: от создания общей долгосрочной стратегии подбора персонала до текущего плана работ по подбору, предусматривающего конкретные мероприятия, методы и сроки их реализации, а также необходимые ресурсы.

Целью набора персонала является, прежде всего, создание резерва кандидатов на все рабочие места в организации с учетом возможных кадровых и организационных изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.[2]

Набор персонала начинается с поиска работников, которые удовлетворяли бы требованиям, предъявляемым организацией, отвечали целям организации, разделяли бы эти цели, и справлялись с задачами их будущей работы.

То есть сначала осуществляется поиск, затем отбор среди претендентов и последней стадией будет набор персонала в организацию.

Имеет принципиальное значение, то, что поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождение надлежащего человека для производства конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с общим контекстом программ, осуществляемых в сфере управления персоналом, призванных обеспечить достижение целей предприятия и успех в реализации стратегии, разработанной руководством. Необходимо принимать во внимание не только степень профессиональной грамотности кандидатов, но и, что не менее важно, то, как новые работники будут включаться в культурную и социальную конструкцию организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками или подрывающего установленные нормы и порядки. Так же необходим учет всех требований трудового законодательства и обеспечение справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

Ситуация, в которой организации необходимо принять новых работников, сталкивают ее, первоочередно, с двумя задачами: где искать потенциальных работников (источники) и как известить соискателей об имеющихся рабочих местах (методы).

Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.[3] Внешние источники подразделяются на две группы: поиск персонала собственными силами, ко второй группе относится поиск с привлечением специальных организаций и структур. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, телевидение, радио, интернет, лизинг персонала, обращение к агентствам по трудоустройству и к фир­мам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт лю­дей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии, также устраиваются ярмарки вакансий.

Многие организации отдают приоритет проведению набора, в основном, внутри своей организации. Поиск работников внутри организации, не требует колоссальных финансовых затрат, способствует упрочнению авторитета руководства в глазах сотрудников, не ставит отобранных кандидатов перед необходимостью внедрения в организации. Для работников, проведение внутренних конкурсов, выступает дополнительной мотивацией. Они имеют шанс передвижения по карьерной лестнице, возможность участвовать во внедрении новых проектов, это повышает их заинтересованность, моральный климат и увеличивает их соотнесенность к организации. К известным способам набора персонала из внутренних источников относятся следующие: внутренний конкурс, совмещение профессий, ротация (или перемещение) руководящих работников, привлечение ранее отсеянных работников, бывших работников организации, уволившихся по собственному желанию, родственников и близких знакомых работников организации по их рекомендации.

 Скачать реферат