Социальный менеджмент на предприятии

Набор, отбор кадров

Залог успешной работы предприятия — подбор профессио­нальных кадров. Каждый новый сотрудник, устраивающий на работу в ЗАО НП «Сухоложскасбоцемент» сначала проходит анкетирование, на общих основаниях (см. приложение №2). Целью анкетирования является выяснение личных данных претендента (ФИО, адрес, семейное положение и т.д.), материального положения, вредных привычек и др.

Затем идет собеседование с зам. директором по производственной части, потом проводится еще одно собеседования с зам. генерального директора. На собеседовании определяются уровень знаний и профессиональной подготовки в сфере соответствующей предполагаемой вакансии. Очень важным фактором при отборе сотрудника является наличие глубоких знаний технологии производства асбестоцементных изделий, а также его опыт работы в отрасли асбестоцементной промышленности. Испытательный срок – 3 месяца, в течение которого проходит начальный (ознакомительный) этап обучения (1 месяц), а затем сотрудник начинает работу (обучение ведется без отрыва от производства) под контроль более опытных работников. После испытательного срока подводят итоги его производственной деятельности, а также мнение более опытных работников, в течение испытательного срока, наблюдавших за ним. Если результаты удовлетворяют зам. ген. директора, то этот сотрудник приглашается на постоянную работу.

Определение заработной платы, льгот, поощрений

Центральное место в производственной деятельности цеха занимает труд и результаты труда, потому что только при помощи рабочей силы создается прибавочный продукт. Это обстоятельство предполагает отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива работников нет организации, без необходимой численности людей определенных профессий и квалификаций, ни одна организация не сможет достичь своей цели.

Существующая система мотивации и стимулирования персонала цеха предназначена для достижения целей, поставленных перед коллективом цеха.

В основе трудовых взаимоотношений лежит трудовой договор, который заключается в письменной форме, что повышает гарантию сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. Вопросы оплаты труда, стимулирующих надбавок и вознаграждений решаются непосредственно на предприятии. А конкретное распределение производится в цехе.

Общее регулирование осуществляется в коллективном договоре. Необходимо отметить, что работа в условиях рыночных отношений позволяет работникам получать дополнительные доходы в виде дивидендов, иметь свою долю и голос в управлении предприятия. Что является не мало важным мотивирующим фактором. Максимальные размеры трудовых доходов каждого работающего ограничивается только такими факторами, как сбыт, себестоимость, прибыль. Размер минимальной месячной оплаты ограничен тарифом и окладами.

В области социальных гарантий предусмотрена индексация доходов в связи с инфляцией. Важное место в социальной защите работников занимает социальное страхование, отчисление в пенсионный фонд и в фонд обязательного медицинского страхования.

Система мотивации и стимуляции персонала цеха делится на материальную и нематериальную. От их соотношения зависит эффективность системы. В настоящее время когда уровень жизни основной части работников не высокий, конечно определяющей будет материальная сторона. Но есть часть работников, которым материальная сторона не является доминирующей и это нельзя упускать при анализе.

Рассмотрим материальную сторону системы мотивации и стимулирования персонала цеха.

Как было отмечено ранее, предприятие самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда и его стимуляции – тарифные ставки и оклады, премии и вознаграждения.

Весь персонал, работающий в цехе, в настоящее время подразделяется на две категории – рабочие и служащие. Категория «рабочие» классифицируются по профессиям и разрядам с установлением поразрядных тарифных ставок; служащие – по профессиям и должностям с установленными должностными окладами. Выполнение указанных условий осуществляется через формы и системы оплаты труда.

Под формой понимают объект учета труда, подлежащий оплате: время и количество выполненной работы. Отсюда две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Каждая из них подразделяется на ряд систем с целью обеспечения заинтересованности в более высоком количестве выработки и качестве работ – с одной стороны, и в более высокой материальной оплате труда с другой. Здесь система мотивация связывает на прямую с количество и качество продукции с количеством материального вознаграждения.

В основу расчета заработка рабочих и служащих берется пятидневная (40 – часовая) рабочая неделя, исходя из чего, Госкомстат РФ рассчитывает и публикует среднемесячное количество рабочих часов в каждом году и в каждом месяце. Одновременно правительством РФ устанавливается размер минимальной месячной оплаты труда. Исходя из соотношения двух величин, рассчитана часовая тарифная ставка первого (низшего разряда). Следует иметь в виду, что установленная минимальная сумма оплаты ля расчета тарифной ставки рабочего – сдельщика или повременщика, зафиксирована в коллективном договоре.

На основании часовых тарифных ставок первого разряда разработана тарифная система, включающая три взаимосвязанных элемента тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток и тарифных ставок первого разряда. Первый из них (справочник) содержит характеристику основных видов работ и требования, предъявляемые к квалификации исполнителя, благодаря чему присваиваются разряды рабочим и работам. Тарифная сетка служит для установления соотношения в оплате труда между разрядами работ и рабочих. Тарифная ставка первого разряда определяет размер оплаты труда за единицу времени рабочего низшей квалификации. Соотношение оплаты труда более высокого разряда (всего 6 разрядов) и первого устанавливается с помощью тарифного коэффициента. Тарифные ставки всех последующих разрядов, установленные путем умножения ставка первого разряда на тарифный коэффициент. Расчет тарифных ставок необходим для расчета сдельных расценок за выполнение работы рабочими – сдельщиками. Работники имеют право повысить свой разряд после обучения и аттестации.

На основе аттестации проводится тарификация служащих. Необходимо отметить, что такой характер тарифной системы оплат труда в условиях рыночных отношений лучше и обоснованней обеспечивает социальную справедливость.

При этом следует иметь в виду, что условия оплаты труда руководителей как правило, индивидуальны. Оклады руководителей установлены от величины тарифной ставки первого разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором, исходя из списочной численности работников на 1-е число месяца, в котором заключается контракт.

Предприятие самостоятельно рассчитывает показатели, необходимые для установления заработной платы, принимает во внимание, в первую очередь, свои финансовые возможности исходя из договорных цен на реализуемую продукцию и фактических затрат на ее производство. По мере изменения правительством РФ размера минимальной месячной оплаты труда индексируется начисляемая заработная плата.

 Скачать реферат