Социальный менеджмент на предприятии

Если на данное время система мотивации и стимулирования персонала достаточно эффективна, то это не означает, что такое положение может быть и действием. С улучшением материального положения персонала, гигиенические факторы не будут играть столь определяющую роль. Поэтому уже сейчас надо планировать и проводить мероприятия, которые бы делали работу более привлекательной. Для того, что бы проводимые мероприятия был действительными необходимо, чтобы заработок работников был достаточным. Для этого надо проводить мероприятия по повышению производительности труда, повышению качества продукции, а значит его конкурентоспособности, снижение себестоимости и ресурсосбережения. С достаточным заработком связаны также продвижение по службе, повышение разрядов для рабочих, повышение квалификации работников, путем их обучения и аттестации. Совершенствовать оплату труда, делая ее справедливой.

Руководителю надо тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснить какие активные потребности движут каждым из них и принимать решение по их реализации с целью повышения активности работы сотрудников. Здесь могут оказать влияние такие факторы как: признание и одобрение хорошо выполненной работы, предоставление работы, которая заставляет развивать свои способности, позволяющая думать самостоятельно, требующая творческого подхода. Для некоторых работников важна сложная и трудная работа и связанная с ней высокая степень ответственности.

Так как начальник цеха принимает решения о приеме на работу новых сотрудников самостоятельно, то принимая во внимания эти факторы, путем правильной расстановки на рабочие места, он может в достаточной мере удовлетворить текущие потребности работников. А потом, в процессе трудовой деятельности, доводить их до более высокого уровня.

Параллельно этим мероприятиям проводятся такие, которые улучшают условия труда на рабочем месте. Сюда входит: уменьшение шума, уменьшение освещенности, уменьшение запыленности. Немало важным фактором является удобное расположение оборудования, позволяющее работать без больших напряжений и стрессов. А также гибкие темпы работы. Для этого можно ввести в трудовой распорядок два десятиминутных перерыва.

Руководитель должен так расставить людей, чтобы они психологически подходили друг к другу.

Подведение итогов работы за отчетный период надо проводить на общем собрании коллектива. У работников должна быть достаточная информация о том, что происходит в цехе, на предприятии.

Предполагается, что после проведения этих мероприятий работник обязательно начинает лучше трудиться.

Впоследствии руководителю необходимо проводить опросы персонала. Опросы должны быть проведены так, чтобы можно было установить, что поведение сотрудников определяется поведением:

· Руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

· Сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

· Сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работ ему будет выдано определенное вознаграждение;

· Сотрудника. Который составляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Из этого опроса сделать вывод; Какие потребности должен иметь работник, чтобы они могли быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. И какие руководитель должен давать поощрения, чтобы они могли удовлетворить ожидаемую потребность работника.

Руководитель не может создать всем работникам цеха одинаковые условия труда. Поэтому он должен учитывать, как сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. Руководитель должен учитывать квалификацию работника. В этом должна присутствовать справедливость.

Также нужно иметь в виду, что работник оценивает вознаграждение в соответствие с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям. Руководитель должен учитывать, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не на оборот. Согласно этому результативность должна неукоснительно повышаться.

Заключение

Таким образом, в данном исследовании мы рассмотрели основные направления мировой практики управления промышленными фирмами, а также в этой связи его социальных и экономических аспектов.

Подробно было освещено понятие промышленной фирмы как открытой социальной системы, дана классификация промышленных предприятий.

Очень большое внимание уделяется в исследовании классическим функциям менеджмента - планировании, организации, мотивации и контролю. При обсуждении стратегического планирования был рассмотрен процесс выбора целей организации и путей их достижения.

В работе функции менеджмента рассматриваются не только как экономический аспект в управлении производством, но и социальный, т.к. управление в промышленности - это не только управление операционными системами, но и самое главное - управление людьми. А как будет оно проходить зависит уже от руководства компании, от их опыта, знаний, гибкости.

Очень большой раздел посвящен управлению трудовыми ресурсами - социальному управлению производством, задача которого заключается, по существу, в повышении социальной зрелости коллектива. Удовлетворенность работой членов коллектива, уровень развития внутриколлективных отношений, морально-психологическая атмосфера коллектива, степень вовлечения работников в управление производством, постоянная заинтересованность в повышении его эффективности, уровень текучести кадров, творческая активность трудящихся - эти показатели в значительной степени отражают уровень социальной зрелости производственного коллектива. И при помощи этих показателей обычно формируется оценка эффективности социальной деятельности руководителя производственного коллектива.

В результате проведенного исследования были выявлены, на мой взгляд, позитивные результаты. Большинство респондентов(удовлетворены,60% от числа опрошенных) полностью удовлетворены или скорей удовлетворены своей работой (15% и 45% соответственно). Тогда как не удовлетворены трудовым процессом только лишь 40% от числа опрошенных. В целом можно отметить следующую динамику, скорей всего что люди, ответившие на вопрос об удовлетворении работой, имели в виду какую то отдельную составляющую трудового процесса, некое «узкое место» (это может быть напряженный социально-психологический климат коллектива, неудовлетворенный низкой зарплатой и др.).

В будущем исследовательский интерес может быть сфокусирован на решении этих проблем, на основании чего сделаны рекомендации. Это поможет усовершенствовать мотивационный механизм персонала, увеличение качества и производительности трудового процесса. Более гибкая мотивационная структура также во многом может обеспечить приток квалифицированных кадров, что в настоящее время является актуальной проблемой. Что касается значимости факторов влияющих на производительность труда, ответы респондентов достаточно очевидны. Какой-тот явной тенденции не прослеживается, возможно, это объясняется недочетами самой анкеты, вернее формулировкой альтернатив для ответов респондентов. В будущем подобное исследование целесообразно проводить как мониторинг с частотой проведения не реже чем один раз в год. Ответы на развернутую анкету, которая фиксировала бы текущие процессы и тенденции, протекающие в коллективе, могли бы помочь руководству предприятия, специалистам анализировать и своевременно реагировать, сглаживать «острые углы». Таким образом, развивающаяся проблема решилась бы безболезненно, своевременно для сотрудников.

 Скачать реферат