Процесс управления персоналом

Введение

В условиях становление рыночной экономики в Республике Казахстан особое значение придается повышению уровню работы с персоналом, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Проблема в области работы с персоналом является одной из важнейших на современном этапе развития экономики большинства стран мира. При всем многообразии подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах к основным наиболее общим тенденциям относятся: формализация методов и процедур отбора кадров; разработка научных критериев их оценки; научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале; выдвижение молодых и перспективных работников; повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности; системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами

кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления персоналом при становлении рыночной экономики.

Управление людьми имеет важное значение для всех организаций. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

Тема управление персоналом является в наше время актуальной. Когда достижения научно-технического прогресса используется на полную мощь, необходимо более рационально использовать человеческий фактор для повышения конкурентоспособности предприятия. Необходимы новые управленческие кадры, мышление которых отличается от социалистического, которые будут эффективно формировать, распределять и перераспределять рабочую силу. Для этого необходима коренная перестройка всей системы обучения, подготовки управленческих кадров, а Казахстане, что имеет объективный характер и предопределяется следующими обстоятельствами:

-особенностями современной общеэкономической и политической ситуации;

-состояние финансов в государстве;

-усилением конкуренции на формирующимся рынке;

-резким повышением доли риска во всех сферах экономики;

-наличием серьезных региональных особенностей и проблем.

Процесс управления персоналом.

Осуществление деятельности предприятия невозможно без постоянного участия живого труда. Поэтому важная роль в управлении ресурсами принадлежит управлению его операционным персоналом. Результативность этого управления существенно влияет на объем производства и реализации продукции, уровень затрат на оплату труда (а соответственно и уровень себестоимости отдельных видов продукции), размер налоговых платежей (значительная часть которых непосредственно связана с использованием живого труда) и ряд других показателей, определяющих конечные результаты формирования прибыли. Особенно возрастает роль управления персоналом на предприятиях с большим объемом затрат живого труда.

Понятие персонала предприятия характеризуется численностью и составом работников, занятых осуществлением его операционной деятельности. В целях эффективного управления этим персоналом на предприятиях применяется классификация работников занятых деятельностью, по следующим основным признакам :

По категориям В составе персонала предприятия выделяют обычно четыре категории работников , связанных с осуществлением деятельности предприятия :

персонал управления ;

рабочие основного производства ;

рабочие вспомогательного производства;

рабочие материально-технического снабжения и сбыта.

2. По должностям и профессиям (специальностям). В соответствии с этим признаком в составе персонала управления выделяются должности руководителей разного уровня (менеджеров) специалистов; в составе рабочих основного производства – профессии слесарей, столяров; в составе вспомогательного персонала – профессии грузчиков, уборщиков ; в составе рабочих материально-технического снабжения и сбыта –профессии кладовщиков , экспедиторов.

3.По уровню квалификации. Работники всех основных должностей и профессий (специальностей) в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделяется на ряд квалификационных категорий (разрядов).

4.По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях выделяются мужчины в возрасте до 30 лет; от 30 до 63 лет; свыше 63 лет; а женщины соответственно до 30 лет; от 30 до 58 лет; свыше 58 лет. В целях эффективного управления персоналом на крупных предприятиях может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.

5.По стажу работы в отрасли или на предприятии.

Действующей обычно практикой учета предусматривается группировка работников предприятий со стажем до 1 года; 1-3 года; 3-10 лет; свыше10 лет. В конкретных целях управления эта группировка также может быть детализирована.

6.По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятии выделяют работников

- собственников его имущества и наемных работников .

7.По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники подразделяются на постоянных и временных.

С учетом изложенных принципов классификации строится процесс управления персоналом предприятия. Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике и объему операционной деятельности предприятия и способных обеспечивать основные задачи ее развития в предстоящем периоде.

Система целей для управления персоналом может рассматриваться двояко. С одной стороны она должна отвечать на вопрос : каковы конкретные потребности работников , удовлетворения которых они вправе требовать у администрации . С другой стороны ,эта же система целей должна и отвечать на такой вопрос : какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремится для этого создать.

Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные две группы целей будут непротиворечивы.

Система целей является основной для определения состава функций управления . До недавнего времени в отечественной литературе отсутствовало изложение целостной концепции и методологии функционального разделения труда в области управления персоналом .

Характерный подход к формированию общей концепции и структуризации функционального разделения труда в области управления персоналом можно проследить по работам И.Хентце- одного из ведущих германских авторов ,разрабатывающих эту проблему. Он выделяет цели в соответствии с их задачами.

1. Определение потребности в персонале: планирование качественной потребности в персонале; выбор методов расчета количественной потребности в персонале; планирование количественной потребности в персонале.

2. Обеспечение персоналом: получение и анализ маркетинговой (в области персонала ) информации ; разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале; отбор персонала, его деловая оценка.

3. Развитие персонала: планирование и реализация карьеры и служебных перемещений; организация и проведения обучения.

4. Использование персонала: определения содержания и результатов труда на рабочих местах; производственная социализация ; введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности; упорядочение рабочих мест ; обеспечение безопасности труда ; высвобождение персонала.

 Скачать реферат