Процесс управления персоналом

5. Мотивация результатов труда и поведения персонала: управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения; управление конфликтами; использование монетарных побудительных систем и т.д.

6. Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом: правовое регулирование трудовых взаимоотношений; учет и статистика персонала и т.д.

Исходя, из вышеперечисленных задач можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Процесс управления персоналом предприятия базируется на принципах:

- принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом;

- принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом:

1. Обусловленность функции управления персоналом целям производства – функции управления персоналом формируются и изменяются непроизвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.

2. Первичность функции управления персоналом – организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функции управления персоналом.

3. Оптимальность соотношения интро – инфраструктуры – определяет пропорции между функциями направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции).

4. Экономичность – предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом.

5. Потенциальные имитации – временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функции управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции выше -, нижестоящего сотрудника.

6. Перспективность – следует учитывать перспективы развития организации.

7. Оперативность – своевременное принятие решения.

8. Простота – чем проще система управления персоналом, чем лучше она работает, но это исключает упрощения в ущерб производству.

9. Научность – разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.

10. Иерархичность – в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями), принципиальной характеристикой которого является несимметричное передача информации «вниз» (детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.

11. Автономность – в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.

12. Согласованность- взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом:

1. Концентрация- концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделений системы управления персоналом, что устраняет дублирование.

2. Специализация- разделение труда. Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций.

3. Параллельность - одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.

4. Адаптивность (гибкость)- приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

5. Преемственность - общая методическая основа проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.

6. Непрерывность- отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом.

7. Ритмичность- выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.

8. Прямо точность – упорядоченность и целенаправленность информации по выработке определенного решения.

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействий.

Планирование трудовых ресурсов.

Планирование трудовых ресурсов включает в себя следующие этапы:

1. Оценка имеющихся трудовых ресурсов. Коллектив оценивается по количественным и качественным показателям.

2. Оценка будущих потребностей исходит из стратегических целей предприятия, а также из краткосрочных задач.

3. Разработка программы по развитию трудовых ресурсов, мероприятия по найму, подготовке и продвижению кадров.

Оценка наличных трудовых ресурсов, позволяющая судить о необходимых изменениях численности работников, основывается как на данных об объеме выполняемой работы, так и на анализе ее содержания. Целью такого анализа является уточнение задач по отдельным группам исполнителей и формирование адекватным квалификационных требований, а также выявление резервов повышения продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.(3, с.37).

В экономической практике используется несколько методов анализа содержания работы. Это фотография рабочего времени, в ходе которой определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником и по результатам которой могут быть достаточно оценены степень целесообразности и роли значимости отдельных трудовых действий.

Другой метод предусматривает сбор необходимой информации путем собеседования с работниками или их непосредственными руководителями. Возможно также использование анкетного опроса, когда работники заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы.

Перспективная потребность определяется путем прогнозирования численности персонала, необходимого для реализации будущих целей предприятия. Эти цели могут быть связанны с расширением рынка сбыта продукции предприятия, с диверсификацией производства, с организационными сдвигами, с изменениями во внешней экономической среде. Во всех этих случаях прогнозируется возможное изменение содержания и объема работ внутри предприятия и оценивается внешний рынок труда и имеющаяся на нем рабочая сила.

Оценка будущей потребности в рабочей силе представляет весьма сложную задачу. К настоящему времени разработан ряд методов построения моделей прогноза потребности в рабочей силе. К наиболее распространенным относятся эконометрический метод и метод проектирования тенденций.

Посредством эконометрического метода потребность в рабочей силе выводится из предполагаемых уровней конечного спроса на товары и услуги в экономике на какой-то год в будущем.

 Скачать реферат