Проблемы реформирования системы оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике
10
Оплата труда менеджеров и специалистов.
Накопление «человеческого капитала» и общие преобразования, происходящие в странах с рыночной экономикой, существенно изменили трудовую мотивацию инженеров и менеджеров. В опросе проведенном американской организацией «Паблик адженда», респонденты обнаружили большую заинтересованность в таких формах поощрения, как возможности продвижения (67% опрошенных), развития способностей (61%) и творчества (55%), признание компанией результатов труда (58%), расширение полномочий (50%) и т.п. В конечном счете, разумеется, всё это находит отражение в динамике заработной платы и премиальных вознаграждений.
Упомянутая динамика представлена в кривых карьеры – графиках, характеризующих связь оплаты управленческого и инженерно-технического персонала с возрастом как показателем стажа, опыта и образованности. Подобные кривые стали использоваться западными компаниями после второй мировой войны как инструмент, облегчающий им выработку решений относительно оплаты работников, труд которых по складывающемуся мнению должен оцениваться с точки зрения личной квалификации, а не служебных обязанностей, как принято при традиционной методологии (и как, в часности, предусматривается действующей в России Единой тарифной системой).
Известны несколько моделей таких кривых для оплаты персонала определенной возрастной группы, дифференцируемых по категориям работников (управляющие, специалисты, инженеры) и их уровням (скажем, высшие и низшие менеджеры), а также по типам образования и т.п. Кривые строятся на базе результатов обследований, проводимых в компаниях, и применяются для определения начальной заработной платы по каждой должности, различий в заработной плате между работниками отдельных групп, перспектив её изменения.
Японские компании строят свою политику в этой области на сочетании принципов оплаты по трудовому стажу и по результатам работы. Во многих крупных фирмах («Шарп», «Мацусита» и др.) утвердилась комбинированная система, которая предусматривает три варианта тарификации заработной платы: с учетом только возраста; возраста и результатов работы; только результатов работы (особенно для высшего руководства). Все работы при этом дифференцируются на четыре категории в зависимости от требований к образованию, практическому опыту, квалификации и интенсивности труда. Высокотехнологичные американские корпорации главный упор в организации вознаграждения управленческого и инженерно-технического персонала делают на дифференцируемые в широких диапазонах премии, прежде всего, за изобретательство. На стратегически важных для фирмы направлениях они могут достигать 25% экономического эффекта в первый год и 10% в последующие. Аналогично обстоит дело в Германии, где размеры подобных премий составляют 15-20% суммы эффекта и корректируются на коэффициент, зависящий от квалификации, должности и т.п.
Доходы менеджеров в современной рыночной экономике складываются из окладов, премиальных выплат и бонусов (денежных или пакетами акций),причем в США, например, доля двух последних видов вознаграждения близка к 80%. Премий и бонусов лишаются руководители подразделений, ухудшивших результативность в сравнении с предшествующим годом, а нередко – и не улучшивших ее. В европейских странах соотношение бонусов и основного оклада обычно не превышает 50%. Для менеджеров, участвующих в освоении фирмами нововведений, всё шире практикуются так называемые «отложенные премии» – с отсрочкой выплаты после предуведомления на фиксированное время (год-два), по истечении которого размер премии корректируется на коэффициент от 0 до 1,4 в зависимости от коммерческих результатов новшества.
Страхование рисков.
Важнейшими элементами доходов наемных работников являются отложенные заработки, которые формируя специальные целевые фонды страхования на случай, появления потребности в медицинском обслуживании, наступления инвалидности или старости, наконец, бедности как следствия различных жизненных перипетий. Эти фонды, обеспечивающие людям уверенность в завтрашнем дне, дополняются программами благотворительной государственной и частной поддержки.
Занятость.
Страхование занятости в государствах с рыночной экономикой обычно осуществляется через внеправительственные фонды, которые создаются для поддержки трудоспособных граждан, оказавшихся без работы как источника дохода. В отдельных странах таким фондам присущи определенные особенности статуса, формирования и использования.
В США подобный фонд образуемый налогами, выплачиваемыми нанимателями (3,5% с первых 7 тысяч долларов среднего заработка работника), децентрализован и расходуется отдельными штатами. Всякий застрахованный безработный после официальной регистрации получает право на пособие, составляющее более половины прежней зарплаты (за вычетом налогов). Условия программ охватывают до 90% работников гражданских отраслей экономики, существенно различаются по размерам пособий и продолжительности периода их выплаты.
Страхованием по безработице во Франции ведает Ассоциация по вопросам найма в промышленности и торговле, собирающая взносы с нанимателей. В стране существуют пособия трех видов – обычное, сокращенное и специальное (назначается по истечении срока предшествующих), - получаемые потерявшими работу и ищущими её, если они зарегистрировались в Национальном агентстве по обеспечению занятости. Размер обычного пособия – от 50 до 75% прежней зарплаты, а продолжительность выплаты (до 27 недель) зависит от стажа страхования.
Законодательство Великобритании предусматривает выплаты пособия по безработице, продолжающиеся в течении года, при условии, что претендентом сделаны страховые взносы за один год из двух, предшествовавших подаче заявления. Программами ведает Министерство занятости, обязанное ежегодно корректировать размеры пособий и темп инфляции.
В Германии, где две трети расходов на социальное обеспечение финансируется за счет страховых взносов, делаемых работником и работодателем в равных долях (а за низкооплачиваемых – полностью последним), максимальный размер пособия по безработице, положенного тем, кто зарегистрировался на бирже труда, проработав прежде не менее года с выплатой страховых взносов, составляет 63% прежнего чистого дохода и может быть увеличен при наличии детей. К категории безработных относятся и занятые до 18 часов в неделю.
Защите от безработицы в России призван служить созданный в 1991 году в соответствии с Законом «О занятости населения в РСФСР» государственный внебюджетный Фонд занятости, средства которого являются федеральной собственностью. Фонд входит в состав Федеральной службы занятости населения (ФСЗН), финансируемой за счет его ресурсов и распоряжающейся ими при том, что на нее возложены обязанности, которые обычно не свойственны страховым программам и предполагают финансово-кредитные отношения не с конкретными гражданами, а с предприятиями. При обосновании страхового тарифа (1% зарплаты) предусматривалось более 60% средств фонда расходовать на индивидуальную помощь (пособия по безработице и т.п.), реально на это тратится в 5-6 раз меньшая доля. Для индивидуальных выплат имеются законодательно утвержденный порядок и норматив (максимальный – 75% средней зарплаты).
Скачать реферат