Организация и её роль в трудовой деятельности

Следовательно, первый признак формальной организации — це-леполагание — распадается на внутриорганизационные цели, реали­зация которых есть условие функционирования организации как це­лого, внешние цели, задаваемые извне, и индивидуальные цели ее работников.[8] Последние две требуют согласования. В формальной организации это достигается, во-первых, путем создания специали­зированных подразделений, осуществляющих конкретные функции, в совокупности реализующие цели организации (литейный, прокат­ный цех, конструкторские бюро и т.д.), и, во-вторых, созданием вертикальной пирамиды власти т.н. иерархии для согласования этих конкретных функций.

«Устройство» организации, объективная основа формирования ее структуры представлена определенной иерархией отношений.

Во-первых, иерархия означает централизацию. В этом смысле иерархия представляет собой разделение труда по вертикали. Здесь склады­ваются отношения руководства-подчинения, причем на всех уров­нях. Как и всякое разделение труда, иерархия вводится для эффектив­ности, чтобы сэкономить труд за счет централизации.

Во-вторых, иерархия проявляется как человеческие отношения. Это значит, что один из работников может воздействовать на поло­жение и поведение другого, стоящего ниже на иерархической лест­нице, а этот нижестоящий лишен такого права. Это положение зак­репляется в статусах и выступает как фактор социального неравен­ства. Серьёзным следствием этой стороны иерархических отноше­ний является то, что связь по субординации не может быть регла­ментирована полностью. Всегда остается некоторый зазор для про­явления личных качеств вышестоящего руководителя по отношению к нижестоящим, причем эти качества далеко не всегда могут быть положительными, что часто является источником социальной напря­женности.

Таким образом, получается, что организация как общность рас­слаивается на управляющих и управляемых, причем, если исклю­чить из анализа высший для организации уровень (директор, прези­дент компании и др.) и низший (вахтер, уборщица), каждый в этой иерархической системе одновременно является и управляющим, и управляемым.

В-третьих, иерархия — это форма власти, подчиняющаяся опре­деленным внешне предписанным правилам. Особенность этих иерархических отношений в том, что безличные нормы поведения довлеют над каждым членом организации как личностью, застав­ляя ограничивать себя в пользу существования организации как целого, как общности. При этом организация применяет опреде­ленные стимулы (для поощрения, если поведение индивида соот­ветствует цели организации) или санкции (если это поведение про­тиворечит её целям).

Интересно заметить, что в данном понимании власть, как таковая, во многом нейтральна по отношению к тем, кто её персонифицирует, хотя индивидуальные особенности представителей власти того или иного уровня могут существенно её «окрашивать». Все рассмотренные нами свойства организационной иерархии действуют в комплексе, хотя каж­дое, разумеется, имеет самостоятельное значение.

Но, кроме иерархии как зависимости работников в организации по вертикали, в ней существует и так называемая «горизонтальная» зави­симость. Так, например, службы, вроде пожарного надзора, отдела тех­нического контроля и т.п., являясь формально подчинёнными по верти­кали, тем не менее, способны оказывать сильное влияние на власть, используя, по сути, свои монопольные функции.

В условиях производства возникают, и достаточно часто, условия т.н. «перевернутой пирамиды», когда руководитель оказывается за­висимым от рядового в формальной структуре, но, по существу, уни­кального исполнителя. Например, завод производит некое ответ­ственное изделие. В системе технологических операций для его из­готовления необходим сложный инструмент, который может изгото­вить только какой-то определённый специалист. В этом случае он становится монополистом своего уровня знаний и технологий. Без него изделие не может быть изготовлено. Тогда он может предъяв­лять свои условия.

Итак, иерархия в организациях весьма разнообразна и противоре­чива. С одной стороны — она обеспечивает порядок и стабильность организационной структуры, но, в то же время, подчиняясь своим внутренним законам, возникнув и существуя, организация обретает качества, полезные только ей самой, безотносительно к тем целям, ради которых она была создана.

Таким образом, формальная организация представляет важную часть производственной организации, главная функция которой зак­лючается в соединении людей со средствами и целями обществен­ного труда.[9]

Но, как мы уже знаем, классические представления о формальной организации оказались ограниченными: ведь очевидно, что поведе­ние людей полностью регламентировать нельзя. Формальная органи­зация рассчитывает на функционеров, а действуют в ней люди, ин­тересы которых не исчерпываются только целями организации. И их участие в функционировании производственной организации не ог­раничивается лишь ролевым исполнением. Они вступают в межлич­ностные отношения, которые выходят за пределы формальных ра­мок. Эти отношения определяют неформальную организацию.

Неформальная организация также достаточно сложна.[10] В ее рам­ках мы можем выделить два типа отношений. Первый — когда между некоторыми членами организации возникают такие отношения, которые направлены на решение производственных задач способа­ми, отличными от формально предписанных. Такое обстоятельство довольно часто возникает в силу целого ряда причин. Если говорить в целом, то они могут быть сведены, в основном, к двум. Первая — когда формально регламентированные правила функционирования организации и подразделений внутри нес перестают соответствовать меняющимся условиям. Например, существующая система расценок не может стимулировать выполнение внезапно появившегося сроч­ного задания. И тогда возникает неофициальная договоренность между, скажем, нормировщиком и начальником цеха о завышении объёма работ, чтобы иметь возможность дополнительного стимули­рования труда рабочих, что с точки зрения формальной организации недопустимо. Другая причина — несоответствие профессиональных или личных качеств руководителя какого-либо промежуточного зве­на в иерархии управления требованиям, предъявляемым к этой дол­жности. В таком случае это звено управления как бы «закорачивает­ся» и управленческие связи идут помимо него.

Второй тип отношений в неформальной организации связан с со­циально-психологическими особенностями работников. Всякая организация, независимо от целей своего существования, представ­ляет также поле социально-психологических взаимодействий людей, которые не обязательно сводятся к решению производственных за­дач, а основываются на взаимных предпочтениях, связанных с осо­бенностями характеров, общностью интересов и т.п.

Таким образом, эта сторона неформальной организации представ­ляет собой непосредственную общность людей, основанную на спе­цифике социально-психологических отношений. Глубинной причи­ной их формирования являются человеческие потребности. Они до­статочно сложны и многоплановы. И свое вступление в организацию человек связывает с определённой возможностью удовлетворения этих потребностей.

 Скачать реферат