Основы менеджмента

Для стратегии ограниченного роста характерно установление целей от достигнутого, скорректированных с учетом инфляции. Стратегия ограниченного роста применяется в зрелых отраслях промышленности со статичной технологией, когда организация в основном удовлетворена своим положением. Организации выбирают эту альтернативу потому, что это самый легкий, наиболее удобный и наименее рискованный способ действия.

Стратегия прогрессирующего развития осуществляется путем ежегодного значительного повышения уровня краткосрочных и долгосрочных целей над уровнем показателей предыдущего года. Стратегия роста является второй наиболее часто выбираемой альтернативой. Она применяется в динамично развивающихся отраслях с быстро изменяющимися технологиями. Ее могут придерживаться руководители, стремящиеся к диверсификации своих фирм, чтобы покинуть рынки, пребывающие в стагнации. В неустойчивой отрасли отсутствие роста может означать банкротство. Рост может быть внутренним или внешним. Внутренний рост может произойти путем расширения ассортимента товаров. Внешний рост может быть в смежных отраслях в форме вертикального или горизонтального роста (например, производитель приобретает оптовую фирму-поставщика или одна фирма по производству безалкогольных напитков приобретает другую). Рост может приводить к конгломератам, то есть, объединению фирм в никак не связанных отраслях. Сегодня наиболее очевидной и признанной формой роста является слияние корпораций.

Мотивация, потребности

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Самым первым из применяемых приемов воздействия на людей для выполнения задач организации был метод кнута и пряника. Тейлор и его современники сделали эту мотивацию более эффективной, когда определили понятие “достаточная дневная выработка” и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. С появлением работ Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды сулит применение психологических мотивов в управлении.

Потребности. Разделяюттеории мотивации на двекатегории: процессуальныеи содержательные.Процессуальные. Более современные процессуальныетеории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, нужно усвоить смысл основополагающих понятий: потребностии вознаграждения. Человек испытывает потребность, когда ощущает физиологически или психологически недостаток чего - либо. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и врожденными (потребности в пище, воде, потребности дышать, спать). Вторичные потребностипо природе своей психологические (потребности в успехе, уважении, привязанности, во власти и потребность в принадлежности кому - либо или чему - либо). Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичными. Потребности служат мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности.

Закон результата базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду ожидание результата подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда – результатов - это отношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидания в отношении результатов – вознаграждений есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.

Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Руководитель имеет дело с двумяглавными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннеевознаграждение дает сама работа (чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения) Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий труда и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждения - это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь слово вознаграждение. Внешнеевознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией (повышение зарплаты, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа). Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.

Теория справедливости

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознагражденияк затраченным усилиями, затем соотносят его свознаграждением другихлюдей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее.Модель Портера - Лоулера. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементытеории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависятот приложенных сотрудником усилий, его способностейи характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровеньзатрачиваемых усилийзависит от ценностивознаграждения и оттого, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие как похвала руководителя, премии, продвижение по службе.

Контроль

 Скачать реферат