Основы менеджмента

Валютный — характеризует влияние изменения курса валют на финансово-хозяйственную деятельность предприятия.

Кредитный — характеризует обобщающее понятие всех рисков, связанных с процессом оценки заемщика.

Финансовый — характеризует анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия на основе данных бухгалтерской отчетности.

Лидерство

Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство эффективными, руководитель должен развивать и применять власть.

Теория лидерства пытается выявить и предсказать, какие характеристики лидера оказываются наиболее эффективными и почему. Ученые - бихевиористы применили три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход, ситуационный подход.

Стили лидерства

Эффективность стиля зависит от конкретной ситуации и, когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль. По традиционной системе классификации лидер может быть:

Ø Автократичный. Такой лидер в управлении авторитарен. Он обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям и без колебаний прибегает к этому. Автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает название благосклонного автократа. Благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных, могут пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. Автократический лидер устанавливает строгую организацию группы, жесткую дисциплину, четко распределяет обязанности между членами группы, не прислушивается к мнению группы, не устраивает дискуссий, лишь незначительную часть информации, которой располагает, доводит до группы, навязывает свое мнение, признает только свои приказания.

Ø Представления демократического руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководства. Демократический руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократический руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. Организации, где доминирует демократический стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Такой лидер также способствует тому, чтобы подчиненные поняли, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Чтобы добиться атмосферы открытости и доверия руководитель организует двустороннее общение и играет направляющую роль. Лидер - демократ советуется с коллегами, заставляет их инициативно и активно работать, прислушиваться к их мнению, аргументам, ориентируется на общественное мнение, устраивает обсуждение задач группы, часть полномочий делегирует ряду членов группы, руководит коллегиально.

Ø Наименее эффективным признается анархический (либеральный) стиль лидерства. Лидер анархического стиля в меньшей степени, чем любой другой лидер, вмешивается в групповую деятельность, руководит по типу: «делайте что хотите и как хотите». Он не предъявляет требований, не настаивает, принимает все предложения членов группы, избегает столкновений, конфликтов. Группа практически не организована, разобщена, функциональные обязанности в ней распределяются хаотично, спонтанно. Такое попустительство в управлении группой приводит к низкому результату групповой деятельности.

Стиль руководства применительно к человеку

Ø Руководитель, сосредоточенный на работе, прежде всего заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. Дуглас Мак Грегор назвал такие предпосылки руководства по отношению к работникам теорией “Х”:

ü Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

ü У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

ü Больше всего люди хотят защищенности.

ü Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Ø Первейшей заботой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредоточивает внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений, делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда. Мак Грегор назвал эту теорию теорией “Y”:

ü Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

ü Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

ü Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

ü Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно не может позволить себе применить какой - то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Он должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказать влияние, разрешая подчиненным в какой - то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы.

Конфликты

Конфликт- отсутствие согласия между двумя сторонами или более, которые могут конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Конфликт может быть функциональными вести к повышению эффективности организации. Он может быть дисфункциональным и приводит к снижениюличной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликтазависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причинывозникновения конфликтной ситуации. Существует четыреосновных типаконфликта:

1) Внутриличностный конфликт. Он может принимать различные формы: - ролевойконфликт, когда одному человекупредъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностныйконфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

 Скачать реферат