Поведение личности в группах. Этика деловых отношений
2
Современное состояние управления требует от руководителя большой эмоциональной зрелости, проницательности, основанной на знании структуры личности, групп и коллективов.
Среда, в которой оказывается работник придя в организацию, есть сочетание тесно переплетенных формальных и неформальных воздействий. Это является основой формирования климата внутри организации (рис. 2).
Рис. 2. Механизм образования формальных и неформальных организаций
Под формальной организацией понимается система взаимосвязей и отношений, которая намеренно и на законных основаниях планируется для членов организации.
Почти всегда реальные стереотипы поведения и отношения членов организации отходят от формального плана организации. Действительная модель может отличаться от формального плана по двум причинам:
1. Формальный план может быть неполным.
2. Некоторые моменты действительной модели поведения могут находиться в противоречии с планом. Тогда и возникает неформальная организация. Под неформальной организацией понимается полная модель реального поведения (действительный образ действий членов организации) насколько оно не совпадает с формальным планом.
Наиболее типичные психологические причины вступления людей в неформальные организации отражает рис. 3.
Рис. 3. Причины вступления людей в неформальные организации
Для организации важно, чтобы неформальные группы не доминировали.
Неформальная организация в силу своей относительной особенности может выполнять как негативную функцию, так и позитивную. Задача управления заключается в том, чтобы создать такие условия, когда неформальная организация работала бы на достижение целей организации в тесном контакте с формальной организацией. Это возможно только в том случае, если менеджер не будет воспринимать неформальную организацию как «чуждый элемент», а постарается направить ее ресурсы в конструктивное русло. Это возможно только при взаимодействии управления с неформальной организацией (рис. 4).
Рис. 4. Управление неформальной организацией
Неформальные организации могут быть похожими и непохожими на формальные организации. Поэтому можно выделить ряд признаков неформальных организаций (рис. 5).
Рис. 5. Характеристики неформальных организаций
В процессе управления персоналом организации можно выделить несколько видов руководства – директивный, демократический и попустительский.
Попустительский вид (по выражению К.Левина) «оказался самым плохим во всех отношениях». Но этот стиль имеет место в областях где только формируются навыки межличностных отношений и отбора руководителей. Наибольшее же распространение получили директивный и демократический виды управления (табл. 3) .
Таблица 3
Сравнительная оценка моделей управления
|
Операции |
Директивная модель |
Демократическая модель |
|
Информация |
Руководитель собирает информацию для личного пользования |
Руководитель информирует подчиненных и получает информацию от них |
|
Оценка |
Руководитель оценивает сам или прибегает к помощи экспертов |
Руководитель узнает мнение подчиненных и обменивается с ними точками зрения |
|
Решение |
Руководитель вырабатывает решение один или же с помощью своего начальства |
Руководитель вырабатывает решение совместно с подчиненными |
|
Ясность |
Приказы и распоряжения ясные, четкие, краткие. Передаются от руководителя к подчиненным |
Обсуждение, разрешаются замечания. Ясность является результатом общего обсуждения |
|
Принятие |
Применение санкций, авторитет, компетентность, пример руководителя, убеждение |
Принятие решения обеспечивается участием в обмене информацией, консультациях и обсуждении решения |
|
Взаимодействие |
Разделение труда. Общий план имеется только у руководителя. Арбитраж пограничных конфликтов |
Общая цель. Каждый знает свою работу и работу других |
|
Контроль |
Непрерывное наблюдение |
Контроль решения и результата. Самоконтроль группы в ходе выполнения задания |
В любом случае модель управления можно представить в следующем виде (рис. 6).
Рис. 6. Процесс принятия решений в области управления персоналом
Под этикой понимается система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в процессе общественной жизни. Соответственно этика деловых отношений выделяет одну из сфер общественной жизни. Этические нормы служебных отношений базируются на общечеловеческих нормах и правилах поведения, но имеют некоторые отличительные особенности. В процессе профессиональной деятельности следует учитывать закономерности, определяющие особенности межличностных взаимоотношений (рис. 7).
Рис. 7. Закономерности межличностных отношений
Как правило, общение руководителя с подчиненными носит эпизодический характер. Здесь уровень этических отношений целиком зависит от личных качеств руководителя – его интеллекта, нравственных установок, знаний в области психологии, культурного и общеобразовательного уровня, характера и т.п., поскольку подчиненный играет пассивную роль (оставляя свое мнение при себе – «про запас»). В таком общении допускаются даже фамильярные отношения (без свидетелей), когда руководитель и подчиненный давно знают друг друга и находятся в товарищеских, доброжелательных отношениях.
В основном общение руководителя с сотрудниками происходит во время проведения бесед в группах, производственных совещаниях, обсуждении общих проблем по выполнению задач, поставленных перед коллективом и т.д.
Производственные совещания носят регулярный характер – один раз в месяц, неделю. Это позволяет правильно спланировать свое рабочее время и заранее подготовить выносимые на обсуждение вопросы.Технология организации деловых совещаний приведена на рис. 8.
Скачать реферат