Подбор и расстановка кадров в государственных и муниципальных органах

В этом отношении может быть признана показательной практика работы с персоналом в Администрации Ростовской области. В целях привлечения на государственную службу высококвалифицированных специалистов главным управлением государственной и муниципальной службы, организационной и кадровой работы Администрации области разработан и на протяжении нескольких последних лет с успехом реализуется детальный механизм подбора кадров для работы в аппарате Администрации области и областных органах исполнительной власти. Основными элементами данного механизма являются набор кандидатов на вакантные должности, отбор персонала и ряд дополнительных процедур приема на государственную службу.

Недавно, по поручению Главы Администрации (Губернатора) Ростовской области сектором государственной и муниципальной службы главного управления государственной и муниципальной службы, организационной и кадровой работы Администрации области начата работа по созданию научно обоснованной методики определения штатной численности органов государственного и муниципального управления Ростовской области, имеющая своей целью оптимизацию кадрового планирования, совершенствование технологий определения потребности управленческих структур области в персонале.

В основу рекомендаций по определению штатной численности органов государственного и муниципального управления области положен принцип многокритериевого измерения. В системе государственного и муниципального управления действуют разные по своему профилю органы и структурные подразделения (экономические, социальные, жилищно-коммунальные и др. службы). Поэтому в отношении каждого из данных структур критерии определения их штатной численности будут различны.

Так, численность аппарата администраций муниципальных образований корректнее всего, по мнению специалистов сектора государственной и муниципальной службы, привязать к численности населения, проживающего в границах муниципальной территории. В этом случае могут быть разработаны некие типовые («нормативные») структуры аппаратов, скажем, по городским и сельским территориям с определенной численностью наличного населения, а далее на их основе с учетом поправочных коэффициентов (на увеличение или понижение численности населения территории) произведен перерасчет численного состава аппаратов администраций по другим муниципальным образованиям региона.

Задача несколько усложняется, если в рамках одной территории присутствует одновременно и городская, и сельская инфраструктура. Здесь механизм расчета будет более сложным. Потребуется ввести в методику ряд дополнительных поправочных коэффициентов. Данные коэффициенты должны будут учитывать такие факторы, как соотношение городского и сельского населения муниципального образования, общая численность наличного населения в муниципальном образовании, возможно - другие показатели.

Если задаться целью разработать методику определения лимита численности, например, финансовых органов муниципальных образований, то подход здесь будет несколько иным. Так, министерство финансов Ростовской области при разработке нормативов численности работников районных и городских финансовых органов предлагает все муниципальные образования области разделить на три обособленные группы, исходя из следующих показателей:

- объем местного бюджета по доходам;

- объем местного бюджета по расходам;

- количество постоянных бюджетополучателей.

В зависимости от количественной оценки этих показателей каждой территории присваивается определенная «весовая категория» (количество баллов). Далее, исходя из полученной оценки, определяется расчетная численность работников финоргана для каждой территории по следующей формуле:

, где

Nj - лимит численности работников управленческого персонала по j-ой территории;

Сi - суммарное количество баллов по j-ой территории;

n - количество показателей, используемых для определения норматива;

k - коэффициент приведения, рассчитываемый как k=Nmin/ Сmin, где

Nmin - минимально необходимая численность финоргана для осуществления его функций*;

Сmin - минимальное количество баллов по j-ой территории**;

*) - для районов Nmin = 8 ед., для городов Nmin = 8,5 ед.

**) - для районов Сmin = 5 баллов, для городов Сmin = 3 балла. Согласно формуле лимит численности финансового органа определяется путем умножения количества баллов, полученных по j-ой территории на коэффициент привидения (k), который, в свою очередь, рассчитывается как отношение минимально необходимой численности финоргана (условного) для осуществления его функций к минимальному количеству баллов, полученному по j-ой территории.

Представляется, что подобные методики имеет смыл разработать и другим структурным подразделениям Администрации Ростовской области. Их обобщение может привести к выработке единого целостного подхода к определению штатной численности органов государственного и муниципального управления области, что создаст исходные предпосылки для научного выявления потребности органов государственной власти и муниципального управления в квалифицированных кадрах и послужит надежным ориентиром для работы по набору претендентов на вакантные должности государственной и муниципальной службы.

На сегодняшний день Администрация Ростовской области широко использует три источника набора кадров:

- резервный;

- внутренний;

- внешний.

Кадровый резерв - это группа перспективных работников, предназначенных для замещения определенных должностей государственной и муниципальной службы1.

Формирование состава кадрового резерва в структуре Администрации Ростовской области осуществляется в два последовательных этапа:

I этап - поиск, предварительный набор, изучение и оценка потенциально возможных кандидатур специалистами отдела отбора и подготовки кадров главного управления государственной и муниципальной службы, организационной и кадровой работы с участием руководителей соответствующих структур. На данном этапе осуществляется работа с источники формирования кадрового резерва. Такими источниками являются базы данных кадровых служб аппарата Администрации области и областных органов исполнительной власти о:

- успешно работающих государственных и муниципальных служащих;

успешно работающих руководителях, специалистах и предпринимателях предприятий и организаций области, по отраслевому и профессиональному признакам;

- студентах старших курсов базовых для отрасли высших учебных . заведений области;

- выпускниках Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации, по профессиональному признаку.

II этап - комплексная, всесторонняя оценка всей информации о квалификационном уровне, профессиональных, деловых, нравственных и личностных качествах работника, а также оценка конкретных результатов его трудовой деятельности. На этом этапе для отбора кандидатов в кадровый резерв специалисты главного управления государственной и муниципальной службы используют широкий спектр методов, в частности:

 Скачать реферат