Подбор и расстановка кадров в государственных и муниципальных органах

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подытоживая материалы, изложенные в дипломной работе, следует отметить, что основной проблемой политической и социально-экономической реформ, происходящих в нашей стране, выступает проблема кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы Российской Федерации.

По своей основополагающей сути государственная служба - это, прежде всего, кадры. Практика показывает, что обновление системы исполнительной власти не дает результата без наведения порядка в государственной и муниципальной службе и пересмотра принципов кадровой политики.

Данное положение является аксиомой процесса государственного и муниципального управления. Решение политических, экономических, социальных и других задач, стоящих перед российским обществом, в решающей степени зависит от своевременной разработки и эффективной реализации кадровой политики на всех уровнях власти.

В современных условиях принципы кадровой политики в системе государственного и муниципального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность государственных и муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Ошибочно сводить кадровое обеспечение государственной и муниципальной службы только к подбору и расстановке кадров. Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя разносторонний комплекс мероприятий (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.

К сожалению, нередко данным элементам кадровой работы в органах государственной власти и муниципального уделяется второстепенное внимание. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности, работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, оценка персонала в основе своей носит формальный характер низок уровень научно-методического обеспечения работы с персоналом и т.д.

В этой связи сегодня на всех уровнях власти требуется активная деятельности по совершенствованию кадроведческих технологий на государственной и муниципальной службе. Оптимизации этого процесса, на наш взгляд могло бы способствовать обобщение позитивного опыта кадровой работы в органах государственной и муниципальной власти и организацией различных форм собственности. Опираясь на мировой и отечественный методический опыт, уже сейчас можно сделать немало для улучшения качественного состава и уровня деятельности государственной и муниципальной службы Российской Федерации.

Показательной в этом отношении может быть признана практика кадровой работы в Администрации Ростовской области. За последние несколько лет Администрацией области проделана значительная работа по разработке и реализации концепции кадровой политики, сформирован квалифицированный кадровый состав, усовершенствованы технологии подбра кадров на государственную службу, ведется работа в области профессионального развития персонала.

Конечно, имеется здесь и почва для дальнейшего совершенствования кадровой деятельности. В частности, представляется целесообразным более активное использование конкурсной системы отбора кадров на вакантные государственные должности, имеет смысл подумать о возможностях переподготовки государственных служащих за счет средств областного бюджета, расширить действующую программу курсов повышения квалификации государственных и муниципальных служащих. Возможно, следует взять на вооружение практику привлечения на государственную службу на временной (контрактной) основе экспертов и специалистов, работающих над конкретными, целевыми проектами. Эта система широко применяется в США, с успехом она может быть реализована и в российских условиях.

Данные направления работы являются наиболее перспективными не только в отношении Администрации Ростовской области. На наш взгляд, первоочередное внимание этим вопросам должны уделить и другие структуры управления. Это требования современной жизни, это требования, диктуемые логикой проводимых в стране социально-экономических и политических преобразований.

[1] Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. Ростов-на-Дону, 2001.С. 228

1 См. Пирогов С.В. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М 1996. С. 123.

2 Современная государственная кадровая политика и ее реализация на Северном Кавказе.Ростов –на-Дону,2000.С.9-10

1 Российская газета.2000.1 февраля.С.1.

1 Юдин К.М. Некоторые особенности формирования института государственной службы в Российской Федерации.М.1996.С.25.

1 Слепцов Н.С. Управление регионом и кадровый потенциал// Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления. Ростов-на-Дону. 1999. С. 106-107.

2 См.: Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. М 1999. С.296.

1 См.: Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение. Изд. 2-е. Доп. и перераб. М.: Издательство РАГС. 1999. С. 37.

1 Об этом: Игнатов В.Г., Сулемов В.А Радченко А.И. и др. Кадровое обеспечение государственной службы. Ростов-на-Дону, 1994. С. 11.

2 Радченко А.И. Указ соч. С.234.

1 Современная государственная кадровая политика на Северном Кавказе. Ростов-на-Дону. 2000. С. 12-13.

1 Об этом подробнее: Кузнецов С.Г. Концепция кадровой политики - основа технологизации кадровой работы Администрации области// Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления. Майкоп - Ростов-на-Дону, 1999. С.284-288.

1 См. Игнатов В.Г., Сулемов В.А , Радченко А.И. и др. Кадровое обеспечение государственной службы. Ростов-на-Дону,1994.С.22.

1 Об этом: Радченко А.И. Указ. соч. С.463-464.

1 Варламов К.В. Кадры и социальное управление // Проблемы теории и практики управления. 1992. № 4.С.43.

2 Об этом: Круден Г.Дж Шерман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом// Управление персоналом.М.,2001.С.8-9.

1 Джавланов О.Т. Михеева В.А. Номенклатура: эволюция отбора. М 199.1, С.93.

1 Литвинцева К.Н. Психологические аспекты подбора и проверки персонала // Управление персоналом.1996.№5.С.5.

2 См. подробнее: Радченко А.И. Указ. соч. С. 246-247.

1 Игнатов В.Г., Павленко В.Г. Статус государственных служащих, их подготовка и повышение квалификации в ФРГ. Ростов-на-Дону. 1994. С.54.

1 Исаенко А.И. Оценка и отбор персонала // Кадры. 1996. .№3. С.35.

1 Об этом подробнее: Сологуб В. А. Местное самоуправление в современном Российском обществе: изменение принципов социального строительства. Ростов-на-Дону, 2000. С. 222-223.

2 Гневко В.А. Муниципальное управление: подготовка и повышение квалификации служащих.СПб,1999.С.267

 Скачать реферат