Научная организация, нормирование и оплата труда работников аппарата управления в ООО «NEOландшафт» г. Перми
5
Пт.мах = Топ.рац. – Топ.факт. * 100% ,
Топ.факт.
где Пт.мах – максимально возможный прирост производительности труда, %;
Топ.рац. – рациональные затраты времени на оперативную работу, мин;
Топ.фаакт. – фактические затраты времени на оперативную работу, мин;
Пт.мах = (343,64 – 289) / 289 * 100% = 18,91%;
Это означает, что необходимо повысить производительность труда на 18,91% для правильной организации производства и времени смены.
6) Нормой обслуживания на предприятии является полностью обработанная площадь питомника за одну рабочую неделю одной бригадой. Таким образом, сменная норма обслуживания будет рассчитываться следующим образом: формула (10)
Нсм = ((Sуч. – Sобр.) / Рд.) / Рч. ,
где Нсм. – сменная норма обслуживания для 1 работника, га/см.;
Sуч. – площадь питомника, Sуч. = 3 га;
Sн.обр. – площадь не обрабатываемой земли, Sобр. = 0,6 га;
Рд. – количество рабочих дней в неделе, Рд. = 5 дней;
Рч. – количество рабочих бригады, Рч. = 4 чел.;
Нсм = ((3 – 0,6) / 5) / 4 = 0,12 га/см;
В результате, норма времени (Нв) на обслуживание и обработку 1 га площади питомника будет определяться: формула (11)
Нв = Тсм
Нсм
Нв = 8 час. / 0,12 га/см = 66,67 час./га;
В целом, по проведенным расчетам, можно предложить следующий перечень организационно-управленческих мероприятий:
1) С целью уменьшения времени вынужденных простоев, связанных с переездом на питомник, рекомендуется получать наряд-задание на следующий день заранее, например, в конце рабочей смены. Желательно сократить время вынужденных простоев до минимума.
2) Предлагаем с начальника питомника запросить объяснительную по поводу длительного перерыва в работе ввиду разговора с рабочими. В случае повторения подобных ситуаций, будет вынесен выговор с лишением премии.
Оплата труда и моральное стимулирование работников аппарата управления предприятия
Особенности организации оплаты труда работников руководящего состава и мотивации труда
Все работники получают за проделанную на предприятии работу заработную плату, т.е. определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты труда работника и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи.
Заработная плата представляет собой элемент дохода работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Заработная плата это также вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности количества, качества и условий выполнение работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. Для работодателя же труд выступает в качестве одного из факторов производства, а заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства [2, стр. 53].
На величину ставки заработной платы оказывают влияние следующие факторы: изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд; полезность ресурса труда для предпринимателя; эластичность спроса на труд по цене.
На уровень оплаты труда действует также и целый ряд нерыночных факторов: меры государственного регулирования заработной платы; количественные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.
Заработная плата имеет ряд функций: воспроизводственная; стимулирующая; измерительно-распределительная; регулирующая; функция формирования платежеспособного спроса населения. Функции и принципы заработной платы создают необходимые методические основы для организации оплаты труда непосредственно на предприятиях [2, стр. 53].
Следовательно, для реализации данных функций необходимо соблюдение следующих принципов:
ü повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда;
ü обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
ü дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия;
ü равная оплата за равный труд;
ü простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда;
ü поощрение инициативы работника, его мотивация;
Мотивация, стимулирование труда должны всегда обеспечивать решение двух взаимосвязанных проблем. Во-первых, это удовлетворение и воспроизводство рабочей силы. Во-вторых, это своевременное выполнение плановых показателей деятельности любого предприятия.
В условиях формирования рыночных отношений предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы.
Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов. В настоящее время принято выделять тарифный, бестарифный и комиссионный типы организации оплаты труда на предприятии [2, стр. 53].
Основными элементами организации оплаты труда тарифного типа являются: нормирование труда и тарифная система, которая включает в себя тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники, штатное расписание, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.
Нормирование труда — это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости, обслуживания, выработки, нормированных заданий.
Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников, условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. [2, стр. 57].
Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифных коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Пример тарифной сетки ООО «NEOландшафт» приведен в Приложении 2.
Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда.
Тарифно-квалификационные справочники — это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности [2, стр. 58].
При тарифной системе оплаты труда обычно выделяют три основные формы оплаты труда: повременная, сдельная и смешанная. В свою очередь данные формы подразделяются на конкретные системы оплаты труда: простая, премиальная, прогрессивная и косвенная.
Как правило, оплата труда работников управленческого персонала производится в соответствии с повременно-косвенной системой, т.е. в процентном соотношении от заработной платы генерального директора, либо начальника отдела.
Скачать реферат