Мотивация персонала в современной организации: проблемы и цели

Мотивация персонала в современной организации: проблемы и цели

Формирование рыночных отношений в социально-трудовой сфере происходит в России на фоне структурных преобразований, затрагивающих все сегменты и сектора экономики. Серьезные изменения произошли в отраслевом распределении рабочей силы, мотивационном распределении заработной платы в денежных доходах населения и выборе сферы деятельности, количественно-качественной дифференциации рабочих мест по условиям занятости, трудовой мобильности, профессионально-квалификационном уровне, взаимодействии органов государственного регулирования рынка с предприятиями-работодателями и теневым сектором занятости. В качестве общей тенденции, проявляющейся во всех направлениях, можно назвать снижение степени и эффективности проводимой государственной политики на рынке труда, потерю не только управляемости процессом становления новых трудовых отношений, но и резкое снижение информированности о тенденциях в экономике и в сфере занятости. Следствием такого положения является возникновение ряда проблем, блокирующих антикризисную экономическую политику государства и фактически исключающих в обозримой перспективе возможность выхода России на траекторию устойчивого развития.

Снижение роли государства в условиях перехода к рынку во всех бывших социалистических странах носит объективный характер, что объясняется изменением отношений собственности, формированием системы трудовых отношений в обществе по схеме государство-работодатель-работник, так называемый трипартизм, являющийся одним из примеров потери управляемости. Система трипартизма, принятая Международной организацией труда (МОТ) в качестве основного структурообразующего элемента, призвана в целях достижения социального мира обеспечивать взаимоприемлемый уровень решения социально-трудовых проблем с позиций равенства участвующих в переговорах сторон. Безусловной целью всех заключаемых коллективных соглашений и договоров должно являться обеспечение непрерывного роста уровня жизни работников данного предприятия (отрасли, страны в целом). Для этого вводится понятие минимальной заработной платы, размеры которой не могут (по логике ее утверждения) быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения. Существуют и другие социальные гарантии, предназначенные не допустить снижение потребительских стандартов и качества жизни, обязательность выполнения которых юридически закрепляется национальным законодательством.

В российской практике применение коллективных соглашений и договоров, несмотря на обязательность их заключения, носит в настоящее время скорее формальный характер. Гарантируемый государством минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в России фактически означает отказ от каких-либо требований к работодателям по уровню заработной платы работников и перенос всей тяжести решения этой проблемы на уровень предприятия. В 1992 г. ослабленные требования государства в решении этого вопроса привели к его включению в Генеральное соглашение между правительством, работодателями и профсоюзами на 1993 г. К 2000 г. ситуация остается такой же — отношение МРОТ к прожиточному минимуму находится в пределах 10—15% [1]. В связи с тем, что на основе МРОТ строится большинство социальных выплат и пособий, их роль в реализации государственной социальной политики также нивелирована: государственные социальные гарантии не выполняют возложенных на них функций и приводят к дальнейшему углублению этой проблемы. Таким образом сфера влияния государственного минимума оплаты труда далеко распространяется за пределы его прямого применения.

Низкая доля затрат на рабочую силу в общих производственных издержках предприятий на уровне 15—20% (в странах с развитой рыночной экономикой 60-70%; разрыв месячного МРОТ, например, между США и Россией — более 200 раз [1]) затрудняет высвобождение избыточного персонала на рынок труда, что осложняет процесс отраслевой реструктуризации и «перелива» труда между сферами хозяйственной деятельности. Покупательная способность рубля продолжает снижаться: рост потребительских цен опережает рост номинальной заработной платы, что, естественно, приводит к резкому снижению трудовой мотивации, производительности труда, поиску теневых источников дохода и другим негативным последствиям. Низкая производительность труда делает воспроизводственный процесс все более и более трудозатратным, ориентированным на первоочередное применение физической силы вместо капиталоемких технологий, снижает мотивацию работодателя к инвестированию средств в человеческий капитал. В результате на рынке труда формируется самоподдерживающаяся устойчивая ситуация, когда заработная плата не выступает в качестве основного источника дохода подавляющей части работников и в ее изменении не заинтересованы ни они, ни работодатели. «Двухуровневость» трудовых отношений (формальные и неформальные) — характерный признак региональных и внутрифирменных рынков труда в России с четко видимой тенденцией нарастания неформальной части. Подтверждением являются результаты исследований, проведенных в Ульяновске на ряде крупных промышленных предприятий. Спад объемов производства и нежелание расставаться с квалифицированным персоналом в надежде на улучшение рыночной конъюнктуры вынуждают руководство этих предприятий применять политику сокращения расходов на оплату труда посредством неполного рабочего времени и вынужденных отпусков с полным или частичным сохранением заработка. Финансовый кризис августа 1998 г. и последовавшее за ним оживление производства в компенсацию 40—50% сокращения импорта и, как следствие, переориентация на отечественного товаропроизводителя приводят к расширению потребности в рабочей силе, которая переводится на режим полного рабочего времени и отзывается из административных отпусков. (Заработная плата персонала при неполной занятости не превышала прожиточного минимума). Однако, такие изменения в режиме занятости встретили сильное сопротивление работников — вплоть до 50—70% их увольнялось по собственному желанию. Противоречия в трудовом поведении объясняются «подводной частью» режима занятости, когда сотрудники предприятий получали основные денежные доходы в теневом секторе экономики (большей частью в сфере розничной торговли), тесно увязанном по времени с основным местом работы. До 40% опрошенных предпочитали увольнение с предприятия по собственному желанию, даже в условиях роста заработной платы, по причине ее недостаточности для содержания семьи и покрытия расходов. К противоречиям, имеющим аналогичное объяснение, относится и рост занятости в торговле и отраслях инфраструктуры коммерческой деятельности даже в условиях убыточности бизнеса в них.

Другим инструментом воздействия государства на рынок труда является тарифное регулирование заработной платы. Необходима корректировка не только МРОТ, но и различий в оплате труда отдельных тарифных разрядов. Отсутствие средств на решение этой проблемы привело к значительному сокращению занятости в науке и научном обслуживании России (на 43,6% в 1998г. против уровня 1992г.). Эта же проблема имеет место в здравоохранении, образовании, жилищно-коммунальном хозяйстве, культуре и искусстве. Единая тарифная ставка оплаты работ определенного уровня сложности и квалификации с коллективными формами поощрения не учитывает главного фактора выхода из кризиса — опоры на индивидуальные способности людей, результаты и достижения в работе. Заслуживает внимания опыт организации оплаты труда в таких американских фирмах, как «ЗМ», «ИБМ», «Хьюлетт-Паккард», «Кодак», «Дженерал электрик» и др. Соотношение базовых ставок оплаты труда разных категорий, например, в фирме «ЗМ» носит ступенчатый характер — для каждой работы агрегированной оценкой определяется «уровень ответственности» и на каждом из них индивидуальная оплата варьируется около базовой ставки в зависимости от результатов труда в пределах 80—120%; выделяется четыре «зоны эффективности»: 80—100%, 100—107%, 107—114% и 114—120%.

 Скачать реферат