Заработная плата, ее формы, методы стимулирования и поощрения

к не более 3-6 месяцев. Косвенная сдельная система применяется для установ­ления заработка вспомогательным рабочим. Для расчета за­работка рабочих с оплатой по косвенной системе можно при­менить методы косвенной сдельной расценки и коэффициен­та выполнения норм. Заработная плата на базе косвенной сдельной расценки представляет собой произведение количества выработанной продукции (объема работ), обслуживаемых рабочих и кос­венной сдельной расценки за единицу продукции. Аккордная сдельная система оплаты труда применяет­ся, когда необходимо усилить материальную заинтересован­ность работников в сокращении сроков выполнения конкрет­ного объема работ или сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Периодически до окончания работы рабочим выплачивается аванс. Окончательный расчет совершается после сдачи объекта (выполнения установленного объема работ). Премия обычно выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре. Коллективная (бригадная) система оплаты и организа­ции труда предусматривает специфическую форму органи­зации производства, планирования, нормирования и оплаты труда. Для материальной заинтересованности и получения наилучших производственных показателей работы начисле­ние заработной платы производят, например, на основе еди­ного наряда по конечным результатам работы бригады или по количеству изготовленных учетных единиц продукции, закрепленной за бригадой. Наряду с традиционными формами и системами зара­ботной платы применяются нетрадиционные системы опла­ты труда, например бестарифная система оплаты труда. Су­ществуют различные варианты нетрадиционных систем, осо­бенно для оплаты труда руководителей и специалистов, на­пример система, основанная на "плавающих окладах". Ее суть заключается в том, что по результатам работы данного ме­сяца в следующем месяце для специалистов формируются новые должностные оклады. Весь заработок делится на две части: постоянную и пе­ременную. В соответствии с переменной частью размер зара­ботка повышается (понижается) за каждый процент роста (сни­жения) результатов труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания по выпуску продук­ции. Может применяться система, когда оплата труда фор­мируется в процентах от фактической прибыли. Бестарифная система упрощает оплату труда, как пра­вило, ставит заработную плату в зависимость от результатов работы предприятия. Однако наемные работники, в отличие от собственников, должны получать за свой собственный труд независимо от эффективности деятельности предприятия в целом на рынке товаров. Предприятия самостоятельно разрабатывают премиаль­ные положения. Основными показателями премирования аппарата управления, как правило, устанавливается выполне­ние (перевыполнение) заданий по продажам, прибыли и рост (прирост) продаж, прибыли к базисному периоду. При невыполнении тех или иных показателей работники могут лишаться премий (это должно быть отражено в кол­лективном договоре). Руководство предприятия имеет право депремировать работника за упущения в работе или повы­сить ему премию за достижение определенных производствен­ных показателей. Работники предприятий помимо заработной платы и пре­мий получают доплаты и надбавки, исчисляемые на базе установленных им тарифных ставок (окладов). Все действу­ющие в настоящее время доплаты и надбавки можно под­разделить на две группы. В первую группу входят доплаты за работу в сверхурочное время; за работу в выходные и праздничные дни; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня. Вторая группа доплат и над­бавок подразделяется на три подгруппы. Первая предусматривает доплаты за совмещение профес­сий (должностей); за выполнение обязанностей отсутствую­щего работника, специалистам за достижения в труде и вы­сокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Вторая включает доплаты, связанные с особым харак­тером выполняемых работ (сезонностью, отдаленностью), за работу сверх нормальной продолжительности рабочего вре­мени, надбавки к заработной плате за разъездной характер работы. Третья подразумевает доплаты за интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях. Она включает доплаты компенсационного характера за рабо­ту в ночное время, за работу с тяжелыми (вредными) и осо­бо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, мастерам, начальникам участков, цехов, другим специалис­там и служащим — при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и на производстве.

Оценка современного состояния организации нормирования и оплаты труда

Для правильной организации труда необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы – установить меру труда каждого работника, то есть норму труда. Нормирование труда – определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовленной в единицу времени: час, смена). Нормы труда различают в зависимости от единицы измерения труда: норма времени – время, необходимое на изготовление единицы продукции одним или группой работников;норма выработки – количество изделий, операций, которое должно быть изготовлено в единицу рабочего времени;норма обслуживания – зона работы или количество единиц оборудования, которое должно быть изготовлено одним или группой работников определенной квалификации в определенных организационно-технических условиях;норма численности – численность рабочих определенной квалификации для выполнения определенного объема работ;норма штучного времени – необходимые затраты времени на выполнение единицы работы;нормированное задание – установление конкретных объемов работ, которые должны быть выполнены в данных условиях за определенный период;технически обоснованная норма – устанавливается исходя из наиболее полного использования оборудования и рабочего времени с учетом психофизических возможностей человека;опытно-статистическая норма – устанавливается на всю работу без расчленения. Она рассчитывается на основе метода аналогии личного опыта нормировщика и отчетных данных.

Планирование фонда оплаты труда

Фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера. Фонд оплаты труда планируется и определяется отдельно по тем же группам и категориям, по которым определяется численность работающих. Порядок расчета фонда оплаты труда по категориям фонда следующий:1. Определяется прямой (тарифный) фонд заработной платы.2. Определяются выплаты, доплаты до часового, дневного и месячного фонда и премии в соответствии с системой оплаты труда.3. Сумма прямого (тарифного) фонда заработной платы, доплат, выплат и премий характеризует основную заработную плату.4. Сумма основной заработной платы и дополнительной заработной платы характеризует общий фон