Заработная плата, ее формы, методы стимулирования и поощрения

ханизма, включающего в себя следующие основные элементы:- переговорный процесс между представителями работодателей и представителями работников об условиях оплаты труда и в первую очередь о ставках заработной платы, завершающийся выработкой и принятием специального договора, фиксирующего эти условия;- совокупность государственных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике в виде установления ставки минимальной заработной платы, предотвращения снижения реального уровня заработной платы из-за инфляции, обеспечения выплаты заработной платы при банкротстве предприятия и некоторые другие;- налоговый механизм регулирования оплаты труда работников как их дохода, обеспечивающий как решение бюджетных проблем, так и недопущение чрезмерных различий в уровнях реально получаемых компенсаций за труд;- отчетность об уровне и динамике оплаты труда работников и других издержках работодателя на рабочую силу в самых различных аспектах, позволяющая судить как работникам, так и работодателям о степени отклонения, реально получаемой средней заработной платы от ставок заработной платы, определяемых в ходе переговорного процесса, чтобы дать этому процессу новые импульсы. В странах с рыночными моделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень – их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливают ставки заработной платы и заключают договоры найма. Второй уровень – взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы.

Функции, принципы организации труда и заработной платы.

Организация оплаты труда на предприятии выполняет ряд функций: · воспроизводственная – включает обеспечение работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы и последующих поколений.· стимулирующая функция – устанавливает зависимость заработной платы работника от его трудового вклада и результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия.· учетно-распределительная – выполняет роль отражения мер вклада труда каждого, при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.· Ресурсно-распределительная – позволяет рационально распределить трудовые ресурсы по регионам, отраслям, предприятиям.· Функция формирования платежеспособного спроса населения – позволяет увязать спрос и производство потребительских товаров. При организации на предприятии заработной платы необходимо соблюдать ряд принципов: 1. Сравнимость с размером заработной платы на расположенных рядом, аналогичных и сопряженных производствах, а также учет финансовых возможностей предприятия. 2. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. 3. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над ростом средней заработной платы (фонда потребления). 4. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. 5. Равная оплата за равный труд. 6. Учет воздействия рынка труда и занятости.

Формы и системы оплаты труда. Факторы, влияющие на выбор форм и систем

Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объём работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. При выборе формы оплаты труда учитывают особенности оборудования, технологии, организации производства и труда, требования к качеству работы, необходимость сочетания личных и коллективных интересов. Сдельную форму оплаты труда рациональнее применять, если выработка зависит от усилий самого работника на руч­ных и механизированных операциях или необходимо заинте­ресовать работника в увеличении количества выпускаемой продукции. Повременную форму оплаты лучше применять, когда рабочий не может прямо повлиять на выработку (авто­матические линии, гибкие автоматические производства, аппаратурные процессы) и установлены высокие требования к качеству продукции. На базе повременной формы оплаты труда разработаны системы повременной заработной платы: простая повремен­ная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием. При простой повременной системе заработок рабочего определяется из произведения тарифной ставки и отработан­ного времени. В основном она используется при определении тарифных заработков работников в бригадах с оплатой по единому наряду. При повременно-премиальной системе заработная плата состоит из тарифной заработной платы, соответствующей за­работной плате, определенной по простой повременной систе­ме и сумме премии, установленной за обеспечение опреде­ленных количественных и качественных показателей работы. Повременно-премиальная система оплаты труда с нор­мированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в элементы как сдельной, так и повременной форм зара­ботной платы. На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдель­ная и коллективная сдельная система заработной платы. Прямая сдельная система позволяет установить нагляд­ную зависимость заработка работника от его выработки. Та­кая зависимость отражена в формулеЗсд = Рсд х В,где Зсд — сдельная заработная плата; Рсд — сдельная расценка за единицу продукции; В — количество произведенной продукции (объем работ). Наибольшее распространение имеет сдельно-премиаль­ная система заработной платы, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования (рост продаж и производительности труда, экономия материальных ресур­сов, улучшение качества продукции). При сдельно – прогрессивной системе Зс-пр оплаты труда применяется следующая зависимость: Зс-пр = Р х Впл + Рпр х Всп,где Зс-пр — сдельно-прогрессивная система оплаты труда;Р — штучная сдельная расценка;Впл — объем выполненной работы в пределах установ­ленной нормы или плана;Рпр — прогрессивно нарастающая расценка;Всп — объем работы, выполненный сверх плана. Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты тру­да целесообразно, если нужно обеспечить срочное выполне­ние важного для деятельности предприятия заказа, ликви­дировать в короткие сроки последствия аварии. Система ус­танавливается временно, на сро