Технология обучения персонала в организации (на примере МУ УЖХ г.Кирова)

На втором этапе формируется бюджет обучения. Учитывая тот факт, что многие российские предприятия в реальном секторе экономики испытывают финансовые трудности, для обучения персонала, прежде всего рабочих, могли бы, на наш взгляд, активнее привлекаться средства местных бюджетов.

На третьем этапе определяются цели обучения, а именно:

v поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего производства и пер­спектив его развития;

v сохранение и развитие профессионального потенциала предприятия;

v повышение конкурентоспособности продукции предприятия на основе распространения знаний и опыта применения персоналом современной технологии;

v поддержка инновационных преобразований рабочих мест для обеспечения роста производительности труда и дости­жения современного уровня производства;

v создание условий для профессионального роста, самореализа­ции работ работников на основе повышения мотивации к труду, использования новейших программ, средств и техники обучения.

На четвертом этапе определяется содержание программ и осу­ществляется выбор методов обучения.

При формировании программ в зависимости от поставленных целей обучения можно выделить два вида производственного обучения:

v обучение без конкретной специализации, т.е. получение каких-либо профессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся;

v обучение с конкретной специализацией, когда кроме основной профессии предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам.

Конкретные программы обучения, а также формы и сроки обу­чения определяются службой управления персоналом по согласованию, как с руководителями, так и с самими обучающимися.

Набор наиболее распространенных методов обучения, а также преимущества и недостатки каждого из них представлены в (Приложении 2 табл. 2).

На пятом этапе осуществляется само профессиональное обучение, которое может проходить как на рабочем месте, так и в учебном заведении.

Основными методами обучения на рабочем месте являются: ин­структаж, ротация, ученичество и наставничество.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте.

Ротация — метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник перемещается на другую должность с целью приобретения новых знаний и навыков.

Ученичество и наставничество являются наиболее традицион­ными методами профессионального обучения, когда молодые рабочие изучают профессию, работая рядом с высококвалифицированными рабочими, и заимствуют их мастерство.

Как отмечалось выше, обучение на рабочем месте достаточно распространенный, дешевый и доступный вид обучения.

Однако более качественным является обучение вне рабочего места, в учебном заведении. Этот вид обучения предусматривает наряду с такими традиционными методами обучения, как лекции и семинары, все более широкое применение активных методов обу­чения: деловых игр, инсценированных ситуаций, моделирования и др. (Приложение 2 табл. 2).

Наряду с перечисленными видами обучения существует и самостоятельное обучение. Оно может быть организовано как экстернат, как заочное или дистанционное обучение.

Экстернат предполагает самостоятельную подготовку и сдачу экзаменов.

Заочное обучение осуществляется обычно высшим или средним специальным учебным заведением, которое организует проведений установочных занятий и оценку знаний слушателей. При этом основную работу по обучению слушатели выполняют самостоятельно.

Дистанционное обучение получило широкое распространение за рубежом. В последние годы оно практикуется и в России. Такое обучение руководителей и специалистов реализуется для удовлетворения образовательных потребностей параллельно с основной дея­тельностью путем активного использования современных информа­ционных технологий. Оно осуществляется с помощью комплекта дистанционного обучения («кейса») и заключается в самостоятельном теоретическом и практическом освоении определенного объема учебного материала по предложенному курсу и программе с заданной информационной технологией.

Основой комплекта дистанционного обучения является учебная программа. Она определяет содержание дополнительного, профессионального образования и непосредственно служит руководством по обучению.

Завершающим этапом процесса профессионального обучения является приобретение новых знаний и навыков. При этом для оценки эффективности профессионального обучения крайне важно поставить потребность в развитии персонала, выявленную на первом этапе процесса профессионального обучения, с полученными в результате обучения новыми знаниями и навыками. Обучение считается эффективным, если полученные знания соответствуют тем потребностям, которые были определены на первом этапе.

Однако полученные знания со временем устаревают, поэтому в современных организациях серьезное внимание уделяется повышению квалификации, а в необходимых случаях и переквалификации работников.

Переподготовка и повышение квалификации кадров

В области переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии (в организации) обычно ставятся те же задачи, что и при подготовке персонала. К числу таких задач обычно относятся:

v выработка стратегии развития кадров;

v определение потребности в развитии конкретных категорий и групп работников;

v выбор форм и методов обучения персонала;

v программно-методическое и материально-техническое обес­печение процесса обучения;

v изыскание средств, для обучения персонала.

Однако в переподготовке и повышении квалификации кадров имеется немало особенностей.

Подготовка кадров подразумевает обучение людей, которые paнee не имели профессии. Так, подготовка новых рабочих осуществ­ляется обычно по индивидуальным, групповым и курсовым формам обучения. Подготовка ведется по специальным программам, обеспечивающим усвоение теоретического материала, а также приобре­тение профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретных видов работ на современном предприятии.

Переподготовка рабочих кадров означает, как правило, освоение рабочими новых профессий.

С позиций организации процесса обучения принципиальной разницы между обучением и переподготовкой нет. Однако некоторые особенности в переподготовке кадров на предприятии все же существуют. Эти особенности связаны, прежде всего, с контингентом рабочих. Переподготовку проходят, как правило, рабочие старших и средних возрастов, проработавшие часто весьма продолжительное время на предприятии по определенной профессии, что накладывает отпечаток на обучение. Существенно отличается и образовательный уровень этого контингента рабочих: низкий уровень среднего образования и давность лет его получения.

Управление процессом переподготовки рабочих предполагает:

1) определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;

2) выбор форм переподготовки с учетом достижения нужной результата с минимизацией средств на ее проведение;

 Скачать реферат