Технология обучения персонала в организации (на примере МУ УЖХ г.Кирова)

3) проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выбора программы и методов обучения.

Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям следует обучать рабочих.

Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.

Повышение квалификации кадров направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков и рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели уже обладают определенными знаниями и навыками практического выполнения работ и могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно те знания, которые им необходимы для производственной деятельности.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обуче­ния вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии.

Эффективность подготовки, переподготовки и повышения ква­лификации кадров определяется различными факторами. Среди них большое значение имеют понимание целей обучения, поощрение обучающихся, практическая направленность обучения, его этапность, создание среды обучения.

Эффективность обучения в значительной мере определяется его мотивацией. Сотрудники организации (предприятия) могут быть мотивированы на активное обучение по-разному.

Среди мотивов обучения обычно выделяют:

v стремление сохранить работу;

v желание получить повышение или занять новую должность;

v интерес к самому процессу получения новых знаний и навыков;

v желание установить контакты с другими обучающимися.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации должны быть увязаны с перспективами развития и целями предприятия, профессионально-квалификационным продвижением работников, а также со стимулированием и мотивацией их трудовой деятельности. В профессиональном развитии специалистов и руководителей имеются определенные особенности, которые должны в полной мере учитываться при организации их профессионального обучения.

Подготовка руководителей

Подготовка руководителей имеет определенные особенности. В России она проводится в соответствии с Государственными образовательными стандартами. В частности, подготовка специалистов в части кадрового менеджмента осуществляется в различных высших учебных заведениях на основе Государственного Образовательного Стандарта высшего, профессионального образования.

Государственный образовательный стандарт является директивным документом, в соответствии с которым протекает учебный процесс.

В государственном стандарте указываются требования к специа­листу, необходимый набор знаний, умений и навыков, которыми он должен обладать, а также выделяются четыре цикла дисциплин:

1) цикл гуманитарных и социально-экономических дисциплин;

2) цикл общих математических и естественно-научных дисциплин;

3) цикл общепрофессиональных дисциплин;

4) цикл специальных дисциплин.

Так, в стандарте подготовки специалистов в области экономики груда и управления персоналом выделены такие требования, как знание этических и правовых норм, регулирующих межличностные отношения, способность находить нестандартные решения различных производственных и социальных задач, умение использовать на практике методы диагностики профессиональной пригодности ра­ботников и осуществлять мотивацию и стимулирование труда и др.

В цикле общих гуманитарных и социально-экономических дисциплин выделены:

v иностранный язык,

v история человечества,

v культурология,

v политология и.д.

К циклу общематематических и естественнонаучных дисцип­лин относятся:

v математика,

v линейная алгебра,

v математический анализ,

v теория вероятностей и математическая статистика,

v информатика,

v концепции современного естествознания.

Цикл общепрофессиональных дисциплин охватывает:

v экономическую теорию,

v статистику,

v бухгалтерский учет и т.д.

В цикл специальных дисциплин (т.е. дисциплин специализации) включены:

v экономика социально-трудовой сферы,

v рынок труда,

v поведение в организации,

v основы управления персоналом,

v ин­формационные системы в управлении социально-трудовыми процессами,

v правовое регулирование социально-трудовых отношений,

v аудит и контроллинг персонала.

При этом по каждой дисциплине определен перечень вопросов, подлежащих обязательному освеще­нию, и установлен объем времени для ее изучения в часах.

Утвержденный Государственный Образовательный стандарт становится основой для разработки учебных планов вузов, в которых, осуществляется подготовка будущих руководителей.

Все это, с одной стороны, унифицирует подготовку специали­стов, в области управления и создает единое поле для конкуренции различных вузов, ведущих подготовку менеджеров. С другой стороны, единые стандарты не позволяют в полной мере учесть запросы конкретной отрасли или региона при подготовке специалистов, ибо стандарты унифицированы. Правда, в рамках стандартов имеется региональный и вузовский компоненты, т.е. оставлено определенное количество часов (около 20 % учебного времени) на усмотрение учебного заведения для учета потребностей отраслей и регионов.

Однако полученные знания устаревают и нуждаются в пополне­нии. Поэтому, процесс повышения квалификации и развития руководителей является одной из важнейших проблем управления персоналом.

Современные организации создают специальные системы под­бора, развития и перемещения будущих руководителей. Обычно, такая система предполагает решение трех задач:

1) выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;

2) подготовка этих сотрудников к работе в руководящей долж­ности;

3) обеспечение планового замещения освободившейся долж­ности.

Большинство организаций при работе с резервом руководителей выделяют две группы:

1) преемников или дублеров;

2) молодых сотрудников с лидерским потенциалом.

Преемники и дублеры — кандидаты на замещение определенных ключевых должностей компании, которые уже готовы к работе в таких должностях или будут готовы к этому через определенное время.

Подготовка преемников — сложный многоступенчатый процесс, который можно представить в виде следующей схемы:

1) Определение ключевых должностей и плана их замещения.

2) Определение требований к руководителям.

3) Подбор кандидатов в резерв.

4) Определение потребностей развития.

5) Подготовка индивидуальных планов развития.

6) Реализация планов развития.

7) Оценка прогресса.

8) Готовность к должности.

 Скачать реферат