Управление проектами

Организационная культура представляет собой систему убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются теми неписаными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации. При этом речь идет об убеждениях и ценностях, которые в большей или в меньшей степени разделяются подавляющим большинством членов организации.

Применительно к организации термин: «Организационная культура» охватывает:

- доминирующие в обществе моральные нормы и ценности,

- принятый кодекс поведения,

- укоренившиеся ритуалы,

- установленные стандарты качества продукции,

- стиль и манера одеваться, вести себя в организации.

Было бы наивно, рассматривая крупную организацию, говорить о какой-то единой организационной культуре, пронизывающей все ее подразделения. Содержание работы, личность руководителя и стиль руководства, которого он придерживается в своей работе, особенности психологического климата в трудовом коллективе - эти и другие факторы оказывают свое влияние на организационную культуру конкретного подразделения. Перефразировав М. Булгакова, можно сказать, что организационная культура (как и разруха) начинается в головах людей. И если мы хотим жить и работать не "как получится", а развивать и поддерживать в своей компании такую организационную культуру, которая будет максимально соответствовать выработанной стратегии, то следует в первую очередь позаботиться о том, чтобы понять, что определяет сегодняшнее восприятие, мышление и мотивацию работников организации.

Р.Л.Дафт включает в структуру корпоративной культуры следующие элементы:

- символы – объекты, действия или события, имеющие особый смысл для окружающих, доносят до сотрудников важнейшие ценности организации, например, награды за определенное поведение, элементы интерьера и пр.;

- предания или мифы – основанные на реальных событиях часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации, которые в неявной форме выражают основные ценности культуры, например, рассказы о суперудачных проектах, быстрых эффективных решениях и т.д.;

- герои – люди (реальные или символические персонажи), олицетворяющие собой дела, подвиги, характер или атрибуты корпоративной культуры, модель, образец личности, подражать которой стремятся большинство сотрудников, например, сотрудник, «принесший» компании больший доход;

- девизы – формулировка основной ценности корпоративной культуры;

- церемонии – особые плановые мероприятия, проводимые ради всех присутствующих для того, чтобы показать наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей, углубить веру работников в ценности компании, способствовать их объединению, предоставить возможность принять участие в важном событии, приветствовать героев и пр.

Изучение сложившейся организационной культуры является предпосылкой успешного ее изменения. Культуру, сложившуюся в организации, можно изучать разными способами, среди которых можно выделить следующие:

- интервью;

- косвенные методы;

- анкетирование;

- изучение устного фольклора;

- изучение документов;

- изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов;

- изучение сложившейся практики управления.

Диагностирование и формирование корпоративной культуры, превращение ее в мощное интегрирующее начало и в инструмент, адаптирующий предприятие к изменяющимся рыночным условиям, может стать одним из рычагов повышения эффективности функционирования промышленных предприятий.

В России на данный момент можно выделить три типичных ситуации, показывающих актуальность проблемы формирования корпоративной культуры на промышленных предприятиях: слияние или поглощение одних предприятий другими; стремительное развитие предприятий новых сфер бизнеса; создание и функционирование зарубежных фирм на российском рынке.

Превалирующие в большинстве российских предприятиях на данный момент ценности, характеризуются потерей доверия ко всему и всем, практическим отсутствием ответственности перед партнёрами и обществом в целом.

Компании с более широкими ценностными установками добиваются несоизмеримо большего, чем те, кто ставит перед собой только финансовые цели. Фирмы, ориентированные на качественные, а не количественные показатели, как правило, являются лидерами в своей отрасли. В многой степени упадок многих российских предприятий объясняется внутренними факторами: уровнем технологий; состоянием организации производства; состоянием корпоративной культуры.

Особенность российской корпоративной культуры в большинстве случаев состоит в осознанности и преемственности. Это достигается за счет лучшего понимания российским руководителем своих сотрудников. Имея одинаковую с ними культурную базу, руководитель получает более ясную и четкую картину их ценностных ориентаций, и таким образом, более эффективно формирует корпоративную культуру.

На любом предприятии есть две составляющие корпоративной культуры. Официальная составляющая сознательно формируется руководством предприятия, неофициальная - закладывается самим персоналом. Условно корпоративную культуру можно разделить на несколько субкультур. В российских предприятиях субкультуры всех отделов, как правило, совпадают с культурой всего предприятия, что, в свою очередь, благотворно отражается на коллективе в целом.

Руководители российских предприятий понимают, что от уровня корпоративной культуры зависит имидж, а, следовательно, и положение предприятия на рынке. Коллективу с высокой корпоративной культурой не страшны критические ситуации, сотрудники в сложный момент готовы поддержать и друг друга, и свое предприятие. Более 60% людей желают, чтобы их компания чем-то отличалась, имела свои традиции. При этом люди иногда предпочитают иметь отрицательную культуру, чем не иметь ее вообще. Желание идентифицировать себя с обществом, коллективом - одна из самых сильных мотиваций человека. Но подчас, на российских предприятиях понятие «корпоративная культура» подменяется, с одной стороны, набором проявлений корпоративной лояльности и, с другой стороны, набором правил внутреннего распорядка.

Корпоративная культура - это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

На сегодня только 23% предприятий имеют специальные департаменты, отвечающие за формирование корпоративной культуры и внедрение инноваций. Корпоративная культура, способствующая изменениям внутри организации, является основой развития и конкурентоспособности любой успешной организации.

Руководство российских предприятий очень часто сталкивается с проблемой, какую корпоративную культуру необходимо сформировать. И нередко вместо того, чтобы посмотреть, что на самом деле происходит на предприятии, приглашают консультантов, которые обещают внедрить все лучшее, что есть в мировом опыте. Но это может привести к тому, что руководство станет хуже видеть болевые точки и нормальные, деловые, открытые отношения станут все менее возможными. Все это сказывается на уровне принятия решений, и предприятие подвергает себя серьезному риску на самых важных, стратегических направлениях деятельности.

 Скачать реферат