Ситуационные концепции менеджмента

Само возникновение ситуационного подхода подчеркивает - кризис в теории управления, т.е. ее полную оторванность от практики, неспособность породить качественно новые подхо­ды к управлению, позволяющие повысить эффективность деятельности организаций.

С точки зрения ситуационного подхода не существует еди­ного способа управления. Руководитель должен уметь пра­вильно интерпретировать ситуацию, а также определять, ка­кие факторы являются наиболее важными в данной ситуа­ции.

Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызывали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков . Этот перечень требова­ний к руководителю, выдвинутых ситуационным подходом. можно было бы продолжать очень долго.

Сам тезис о том, что с точки зрения ситуации лучшего способа управления не существует, может завести нас в ту­пик. Ведь данный тезис фактически постулирует невозмож­ность создания какой бы то ни было эффективной модели управления, "не различающей" ситуаций, иначе говоря, спо­собной обеспечить адаптивность процесса управления к лю­бой из них. Тем самым этот тезис становится препятствием на пути развития управленческой мысли.

Роль ситуационных факторов при рассмотрении групп.

Ситуационные характеристики группы мало зависят от поведения членов группы и группы в целом. Эти характеристики связаны с размером группы, ее пространственным расположением, задачами, решаемыми группой, и системой вознаграждения, применяемой в группе.

В маленьких по размеру группах возникает больше сложнос­тей с достижением соглашения и много времени уходит на выяснение отношений и точек зрения. В больших группах наблюдаются трудности с поиском информации, так как члены группы обычно ведут себя более сдержанно и концентрированно. Отмечено также, что в группах с четным числом членов хотя и наблюдается больше напряженности с принятием решения, чем в группах с нечетным числом членов, тем не менее меньше несогласия и антагонизма между членами группы.

Размер группы также оказывает влияние на удовлетворенность работой. Отдельные исследования показывают, что люди более удовлетворены, если они работают в группе среднего размера (5—6 человек). Маленькие группы порождают много напряжений в от­ношениях между ее членами, а в большой не уделяется достаточно времени для каждого члена группы.

Пространственное расположение членов группы оказывает заметное влияние на их поведение. Одно дело, когда человек имеет постоянное месторасположение, другое — когда он ищет каждый раз себе это место. Люди во время работы могут смотреть друг на друга, а могут находиться спиной друг к другу. И это также будет оказывать влияние на их работу и на их поведение в группе.

Выделяется три важные характеристики пространственного расположения индивида, от которых зависят взаимоотношения между человеком и группой. Во-первых, это наличие постоянного или определенного места или территории. Человек знает: это мой стол, это мой станок, это мое рабочее место. Отсутствие ясности в данном вопросе порождает множество проблем и конфликтов в межличностных отношениях, а также значительно понижает удов­летворенность работой. Во-вторых, это личное пространство, т.е. то пространство, в котором находится тело только данного челове­ка. Пространственная близость в размещении людей может порож­дать множество проблем, так как людьми не воспринимается близ­кое расположение к ним других людей без учета возраста, пола и т.п. В-третьих, это взаимное расположение мест. Отмечено, что если рабочие места отгорожены друг от друга, то это способствует развитию формальных отношений. Наличие рабочего места руко­водителя группы в общем пространстве способствует активизации и консолидации группы. Если человек занимает рабочее место во главе стола, то это в глазах других членов группы автоматически ставит его в позицию лидера. Руководство, зная эти и другие во­просы расположения членов группы, может добиваться значитель­ного эффекта и повышения результативности работы группы толь­ко за счет правильного размещения рабочих мест.

Влияние задач, решаемых группой, на функционирование груп­пы и на поведение и взаимодействие членов группы очевидно. Од­нако очень сложно установить зависимость между типами задач и их влиянием на жизнь группы. Отмечено, что решение формаль­ных задач, например математических, в меньшей мере способству­ет развитию отношений между членами группы, чем решение задач гуманитарного профиля. Известно, что задачи и функции, выпол­няемые группой, влияют на стиль руководства, а также на стиль общения между людьми. В случае слабо структурированных или неструктурированных задач наблюдается большее давление груп­пы на индивида и большая взаимозависимость действий, чем в слу­чае хорошо структурированных задач.

Можно указать на несколько характеристик задачи, на которые важно обращать внимание для того, чтобы попытаться определить, как решение данной задачи будет влиять на группу в целом и на поведение ее членов. Во-первых, надо определить, как много взаи­модействий будет возникать между членами группы в процессе решения задачи и как часто они будут коммуницировать друг с дру­гом. Во-вторых, надо выяснить, насколько действия, выполняемые отдельными людьми, взаимозависимы и оказывают взаимное влия­ние. В-третьих, важно установить, насколько решаемая задача яв­ляется структурируемой.

Системы вознаграждения, рассматриваемые в отрыве от характера взаимоотношений в группе, не могут сами по себе дать ответа на вопрос о том, в какой мере та или иная система влияет на взаимоотношения в группе, поведение членов группы, функциониро­вание группы в целом. Например, нельзя оценить влияние на группу индивидуально-сдельной оплаты, коллективно-сдельной оплаты или же оплаты на основе фиксированного бюджета группы, если не знать характера деятельности группы. При анализе влияния оплаты важно учитывать одновременно две совокупности факторов:

• насколько взаимозависимы действия членов группы;

• насколько велика дифференциация в оплате.

Возможны четыре комбинации этих факторов:

• низкая взаимозависимость — низкая дифференциация в оплате;

• низкая взаимозависимость — высокая дифференциация в оплате;

• высокая взаимозависимость — низкая дифференциация в оплате;

• высокая взаимозависимость — высокая дифференциация в оплате.

Первый и четвертый случаи порождают много проблем во взаи­моотношениях между членами группы. Напротив, второй и третий случаи могут способствовать успешному функционированию груп­пы и развитию благоприятных отношений между членами группы (рис. 1).

Рис. 1. Матрица влияния оплаты на взаимоотношения в группе.

Ситуационные концепции лидерства

Неудачи, постигшие традиционные концепции в определении универсального стиля эффективного лидерства, побудили ученых к разработке новых подходов к изучению лидерства. Ответ начали искать в рамках ситуационных теорий, позволяющих полнее рассмотреть лидерство и его последствия. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения.

 Скачать реферат