Двухфакторная теория потребностей Герцберга
3
Согласно теории Ф. Герцберга, наличие факторов здоровья не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворённости работой.
Двухфакторная модель мотивации Герцберга
 |
Мотивирующие факторы Гигиенические факторы
(факторы удовлетворения) (факторы здоровья)
- Работа как ценность сама по себе
- Чувство ответственности
- Переживание успехов в работе
- Признание
- Возможности совершенствования
- Условия труда
- Социальные отношения
- Стиль руководства
- Вознаграждение
- Климат на предприятии
. . . . . .
 |  | ||||||
 |  | ||||||
Положительные Отрицательные Положительные Отрицательные
проявления проявления проявления проявления
 | | | | |||||||||||||
| ||||||||||||||||
|
|
| ||||||||||||||
Рис.1. Двухфакторная модель мотивации Герцберга
Основные положения теории
Таким образом, основные положения теории Герцберга следующие:
1) потребности делятся на гигиенические и мотивирующие факторы. Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Вторая группа (факторов мотивации) связана с характером и сущностью работы. Каждая из групп находится как бы в собственной шкале измерений, где первая группа действует в диапазоне от минуса до нуля, а вторая – от нуля до плюса;
2) существует сильная корреляция между удовлетворением от работы и производительностью труда;
3) отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворённости работой. В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как что-то естественное, что приводит лишь к состоянию отсутствия неудовлетворённости и не оказывает мотивационного воздействия;
4) наличие или отсутствие мотивирующих факторов активно воздействует на поведение человека, вызывая состояние удовлетворённости (или отсутствия удовлетворённости);
5) для полной удовлетворённости персонала своим трудом следует обеспечить сначала наличие факторов гигиены (состояние отсутствия неудовлетворённости), а затем обеспечить наличие факторов мотивации (состояние удовлетворённости). Отсутствие факторов гигиены можно лишь частично и неполно компенсировать наличием мотивирующих факторов;
6) для того чтобы эффективно мотивировать подчинённых, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.
По мнению Герцберга, 69% причин, определяющих разочарованность персонала в своей работе, относится к группе гигиенических факторов, в то время как 81% условий, влияющих на удовлетворённость работой, непосредственно связаны с мотивирующими факторами.
Практическая направленность теории
Что происходит в организации в зависимости от степени удовлетворённости гигиенических и мотивирующих факторов, показано в табл.1. [2]
Таблица 1
Удовлетворение гигиенических и мотивирующих факторов в организации
|
Мотивирующие факторы | |||
|
Не удовлетворяются |
Удовлетворяются | ||
|
Г и г и е н и ч е с к и е ф а к т о р ы |
Удовлетво- ряются |
Высокий процент персонала с избегательной мотивацией. Специалисты с достижи-тельной мотивацией реже, но тоже могут попадать в эту организацию, однако ненадолго. Персонал стремится минимизировать свои трудовые усилия (тепло, светло, хорошо платят – зачем ещё и работать?) |
Это гармоничная система мотивации персонала. Созданы все возможные условия для труда, и труд хорошо и справедливо оплачивается |
|
Не удовлетво-ряются |
Здесь наблюдается высокая текучесть кадров и большие проблемы с набором персонала, поскольку такой компании нечем привлечь персонал и, тем более, нечем его удержать |
Здесь работают в основном специалисты с достижи-тельной мотивацией и недостаточным опытом работы. Такая компания привлекательна как этап в профессиональном росте, так как связана с достиже-ниями, самореализацией, профессиональным, а может быть, и карьерным ростом. Минусы в том, что этап недолгий. «Вырос» сотрудник – и пошёл зарабатывать деньги в другую компанию | |
Скачать реферат