Материальные и нематериальные стимулы в системе мотивации персонала

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей: физиологические потребности, потребность безопасности, потребность принадлежать к социальной группе, потребность признания и уважения, потребность самовыражения.

Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

Основные постулаты данной теории:

1. люди постоянно ощущают потребности;

2. эти потребности можно сгруппировать;

3. группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

4. потребности побуждают к действиям, но удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

5. если 1 потребность удовлетворена, то на её место выходит другая – неудовлетворенная;

6. потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды потребностей требуют первостепенного удовлетворения;

7. потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня.

Рис. 1 Пирамида потребностей Маслоу.

Теория существования, связи и роста Альдерфера.

Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три: потребности существования; потребности связи; потребности роста.

Теория приобретённых потребностей Мак Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей: потребность достижения, потребность соучастия, потребность властвования.

Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

Теория двух факторов Герцберга.

Эту теорию представляют два фактора: гигиенические и мотивирующие факторы.

Герцберг доказал, что с точки зрения теории 2-х факторов процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности являются двумя различными усилиями или слабо кореллируют, то есть рост неудовлетворенности при устранении причин, вызывающих это явление не обязательно приводят к увеличению неудовлетворенности. И, напротив, если какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следует, что при ослаблении его влияния будет расти неудовлетворенность работника.

Герцберг выявил факторы, оказывающие сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое приводит к качественному выполнению работы, но если эти факторы отсутствуют, то это не вызывает сильной неудовлетворенности.

К мотивирующим факторам он отнес: потребности в успехе, признании, ответственности, продвижении по службе (карьерный рост), возможность творческого и делового роста.

Процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности», по мнению Герцберга, определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Их отсутствие вызывает у работника чувство неудовлетворенности. В то же время, наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности, то есть, не играет мотивирующей роли.

По исследованиям Герцберга к ним были отнесены: безопасность на рабочем месте, эргономика и условия труда на рабочем месте, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства и отношение с коллегами, начальниками и подчиненными.

Одним из парадоксальных основных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа данных факторов явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором, а относится к факторам гигиеническим, или факторам здоровья.

Процессуальные теории мотивации.

Если содержательные теории мотивации базируются на потребностях, определяющих поведение людей, то процессуальные теории рассматривают мотивацию в принципиально ином плане. В них анализируется, как работник распределяет усилия для достижения различных целей и как он выбирает конкретный вид поведения для достижения данных целей.

Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией её восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

Основными процессуальными теориями мотивации являются: теория ожидания Врума, теория справедливости Адамса, модель мотивации Портера - Лоулера.

Теория ожидания Врума базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.

Ожидание – это оценка конкретной личностью вероятности наступления определенного события.

Существуют следующие взаимосвязи:

А1=(З - Р), где А1 – нацеленность работника на результативность в процессе труда; З – затраты труда; Р – результаты.

А2=(Р – В), где А2 – отношение работника к тому факту, что за качественные результаты его труда следует вознаграждение; Р – результаты; В – вознаграждение.

А3=В’, где А3 – предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие определенного вознаграждения; В’ – валентность.

По В. Вруму конечная мотивация в процессе труда будет неким множеством, состоящим из перемножения А1Ч А2Ч А3.

М=(З-Р)Ч(Р-В)ЧВ’.

Теория справедливости Адамса утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты./5,c.81/

Вывод модели Портера - Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей.

 Скачать реферат