Подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих кадров

Обучение на рабочем месте имеет преимущество и для обучающегося, и для нанимателя, и для экономики в целом. Оно более гибко по сравнению с академическими формами, непосредственно увязывается с деятельностью рабочей группы, организационной культурой, стратегическими целями, характером продукции и рыночным положением предприятия, более непосредственно направлено на повышение эффективности, качества, быстрое реагирование на экономические и технические изменения и тем самым усиление конкурентоспособности. Поэтому Гомельскому станкостроительному заводу им. С. М. Кирова на современном этапе и в перспективе следует уделять большое внимание обучению кадров на рабочем месте. Руководству предприятия и бюро по подготовке кадров необходимо изучать передовой опыт зарубежных стран в подготовке рабочих кадров и по возможности внедрять его на предприятии.

заключение

Проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает ныне особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет всё более жёсткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идёт сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идёт объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условием его конкурентоспособности на рынке труды.

Проведя анализ количественного и качественного состава рабочих кадров и их соответствия потребностям Гомельского станкостроительного завода им. С. М. Кирова, было установлено следующее: на конец 1997 года наблюдалось незначительное увеличение численности по некоторым категориям занятых по сравнению с 1996 годом. Так, ППП увеличился на 38 человек или на 2,6 %, численность рабочих возросла на 77 человек, что составляет 4,26 %. Число руководителей увеличилось на 7 человек или на 3,34 %. Это свидетельствует о том, что на заводе появилась возможность по созданию новых рабочих мест.

Анализ возрастной структуры рабочих кадров предприятия показал, что на заводе наибольшая процентная доля (35,5 %) приходится на численность рабочих, находящихся в возрасте от 40 лет до 49 лет и она продолжает увеличиваться за счёт сокращения доли группы 25-29 летних рабочих. Это может в будущем отрицательно повлиять на ухудшение возрастной структуры работников Гомельского станкостроительного завода им. С. М. Кирова. Руководству предприятия и бюро по подготовке кадров необходимо уделять внимание тому, какими методами и приёмами они в дальнейшем смогут привлекать на завод молодёжь.

Проведя анализ уровня образования, следует отметить, что большую долю 87,9 % составляют рабочие со средним специальным и неполным средним образованием. Отсюда возникает проблема более длительного промежутка времени для выхода рабочих на более высокий уровень квалификации.

Проведённое изучение движения рабочей силы позволило выявить причины текучести кадров. Так, в 1997 году по сравнению с 1996 годом коэффициент текучести снизился на 0,07, но его показатель ещё не достаточно мал, чтобы говорить о стабильности рабочих кадров на предприятии. Следовательно, необходимо повышать уровень образования рабочих кадров и степень их квалификации, так как существует тесная взаимосвязь между уровнем образования и текучестью рабочих кадров.

Количественные показатели структуры рабочих кадров не позволяют в достаточной степени судить о потребностях предприятия в их подготовке, переподготовке и повышении квалификации. Наиболее наглядно эту проблему можно определить с помощью изучения профессионально- квалификационной структуры рабочих.

Анализ среднего разряда работ по основному производству на заводе им. С. М. Кирова и среднего разряда рабочих показывают, что существует проблема в несоответствии среднего разряда работ и среднего разряда рабочих. Так, в 1995 году эта разница равна 0,12, в 1996 году 0,11, в 1997 году 0,08. Рассчитано, что необходимо повысить квалификацию в 1997 году 80 рабочим.

На примере механического цеха № 3 Гомельского станкостроительного завода им. С. М. Кирова была рассмотрена профессионально-квалификационная структура рабочих кадров и проведён анализ соответствия среднего разряда работ и среднего разряда рабочих по профессиям токаря и шлифовщика. Было установлено, что средний разряд работ шлифовщиков выше среднего разряда рабочих на 0,35. Следовательно, необходимо повысить квалификационный уровень 4 шлифовщикам. Но существует ещё и проблема по профессии токаря. Квалификационный уровень токарей выше требований производства на 0,61. Следовательно, у рабочих может утрачиваться интерес к работе, так как отсутствует возможность реализации знаний.

Изучение подготовки, переподготовки и повышения квалификации по их формам показывает количество рабочих кадров повысивших квалификацию и прошедших подготовку и переподготовку в учебных заведениях и непосредственно на заводе им. С. М. Кирова. Так, в 1997 году повысило квалификацию 76 человек, из них 25 человек составили рабочие, прошли профессиональную подготовку и переподготовку 49 человек и все из числа рабочих профессий. Анализ показал, что удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, к общему числу, повысивших квалификацию в 1996 году составил 11,5 %, а в 1997 г – 32, 8 %. Это окажет положительное воздействие на деятельность предприятия, так как существует взаимосвязь роста производительности труда рабочих за счёт повышения квалификации.

При расчёте влияния повышения квалификации на рост производительности труда выявлено, что наибольшего роста производительности труда предприятие достигло в 1997 году (17,7 %).

Проведённое исследование организации подготовки переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на Гомельском станкостроительном заводе им. С. М. Кирова позволило разработать основные направления по их совершенствованию, а именно:

1. Улучшение работы по профессиональной ориентации молодёжи и незанятого населения.

2. Налаживание деловых отношений между Гомельским станкостроительным заводом им. С. М. Кирова и профессионально-техническим училищем № 78.

3. Применение модельной системы обучения.

4. Разработка и использование на практике договорных форм подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

5. Увеличить штат бюро по подготовке кадров на предприятии.

6. Оснастить бюро по подготовке кадров современным персональным компьютером и создать в базе данных автоматизированной системы специальную программу по подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих кадров.

7. Проводить опрос рабочих, в какой области они хотели бы повысить свою квалификацию.

8. Создать под руководством бюро по подготовке кадров отдел профессионального развития рабочих кадров.

 Скачать реферат