Коллективный договор

Именно поэтому коллективные договоры заключены только в 165 тыс. организаций из 3 млн. зарегистрированных юридических лиц.

Новый Трудовой кодекс впервые в российском законодательстве закрепил в ст. 22 не только право, но и обязанность работодателя вести коллективные переговоры, а также заключать коллективные договоры в установленном порядке. Это, безусловно, шаг вперед. Но оказалось, что кроме профсоюзов нет никаких других представительных органов, которые хотели бы взять на себя нелегкое бремя защиты интересов работников. Поэтому к работодателю сегодня некому обращаться с предложениями о начале коллективных переговоров и заключении колдоговора.

К сожалению, в России еще не сформировалось гражданское общество (сообщество свободных экономически независимых высококультурных людей), которое должно быть в правовом государстве. В этой связи, на наш взгляд, само государство должно поощрять создание различных общественных объединений, в том числе и профсоюзов, повышать их роль в управлении как внутри конкретных организаций, так и на уровне муниципальных образований, субъектов Федерации и государства в целом.[24]

Пока же мы видим, что в Трудовом кодексе значительно снижена роль профсоюзов, да и трудового коллектива в решении управленческих проблем, в числе которых немало социально-трудовых. Взять хотя бы для примера порядок утверждения Правил внутреннего трудового распорядка организации. Прежний КЗоТ (ст. 130) предусматривал, что этот важный локальный нормативно-правовой акт должен утверждаться на общем собрании (конференции) трудового коллектива по представлению работодателя. Значит, работники могли повлиять на установление режима труда. Теперь Трудовой кодекс (ст.190) гласит, что Правила утверждает работодатель с учетом мнения представительного органа работников. Как правило, этот документ прилагается к коллективному договору. Однако указание на «учет мнения» означает всего лишь факультативное право представительного органа. Если оно не совпадает с мнением работодателя, он может его и не учесть. Декларативный характер названных норм ТК РФ очевиден, если не забывать, что в большинстве вновь созданных коммерческих организаций никаких представительных органов работников просто нет. Поэтому работодатель устанавливает Правила внутреннего распорядка, графики сменности, нормы труда так, как считает выгодным для максимального извлечения прибыли. Зачастую работники не имеют даже обеденного перерыва, вместо 40 работают по 80 часов в неделю в условиях, не отвечающих требованиям безопасности труда. Это абсолютно не способствует реализации основных принципов социального партнерства, закрепленных в ст.24 Трудового кодекса. Да и само социальное партнерство, которое определено как система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных отношений, пока не очень складывается.

В этой связи профсоюзным объединениям необходимо активизировать работу по созданию первичных профсоюзных организаций, в первую очередь на предприятиях малого бизнеса, в других вновь создаваемых коммерческих структурах. Для этого при заключении региональных соглашений можно включать в них норму, позволяющую соответствующим профсоюзным органам получать бесплатно информацию о созданных на данной территории юридических лицах и начинать в них работу по вовлечению в члены профсоюза.[25]

Другой путь, который мог бы способствовать усилению защиты прав работников через систему социального партнерства – это предоставление права региональным органам по труду распространять действие основных положений коллективных договоров, заключенных в большинстве организаций на данной территории, на других работодателей, которые не имеют в своей организации коллективного договора. К таким положениям относятся прежде всего вопросы занятости, рабочего времени и времени отдыха, улучшения условий и охраны труда.

Опыт подобных решений имеется в Германии. Еще в 1948 г. в ФРГ был принят Закон о тарифных договорах, который предоставил право Министерству труда распространять действие тарифного договора на предприятия других отраслей. Следует подчеркнуть, что для Западной Европы главным остается отраслевой уровень заключения коллективных договоров. Тарифный договор Германии может быть приравнен к отраслевому тарифному соглашению, заключаемому в России. Трудовой кодекс РФ предусмотрел возможность распространения отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне, на работодателей, не участвовавших в заключении данного соглашения (ст.48). Однако здесь речь идет об организациях одной отрасли. По нашему мнению, вполне возможно распространение как коллективных договоров, так и отраслевых соглашений на организации, не участвовавшие в их заключении, но расположенные на определенной территории, где большинство работников охвачены действием актов социального партнерства. Такой порядок будет подстегивать работодателей к включению в систему социального партнерства и одновременно способствовать обеспечению защиты социально-трудовых прав и интересов работников, проживающих на одной территории, но занятых в разных отраслях экономики.[26]

Безусловно, социальное партнерство будет активно развиваться, если те, ради кого ведутся переговоры, заключаются коллективные договоры и соглашения, почувствуют их реальную пользу. Если же достигнутые соглашения из года в год остаются невыполненными и за это никто не отвечает, у работников не будет веры в возможность их реализации и в социальную справедливость. Трудовой кодекс в гл. 9 (ст. 54, 55), а также Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях[27] (ст. 5.28 – 5.33) предусматривают меры юридической ответственности за уклонение от участия в переговорах, неправомерный отказ от подписания актов социального партнерства, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров, а также за невыполнение обязательств, предусмотренных колдоговором или соглашением. В основном это штрафы в размере от 10 до 50 минимальных размеров оплаты труда, которые могут налагаться на лиц, представляющих работодателя либо работников.

Руководитель и уполномоченные им лица из числа администрации могут быть подвергнуты штрафу на основании постановления уполномоченного Федеральной инспекции труда. Представители работодателя могут быть подвергнуты и дисциплинарному взысканию, поскольку обязанности, которые они должны были выполнять в связи с подготовкой и реализацией коллективного договора, являются их должностными обязанностями. Что касается привлечения к дисциплинарной или административной ответственности представителей работников, т.е. членов профсоюзного актива, которые в большинстве выполняют свои функции на общественных началах, то возможность и целесообразность такого привлечения весьма проблематична. Ни Трудовой, ни Административный кодексы не содержат норм, позволяющих подвергать взысканию лиц, выполняющих не должностные, а общественные функции. В этой связи необходимо изменить редакцию вышеназванных статей Трудового кодекса, исключив из них положения, говорящие об ответственности представителей работников, либо на уровне подзаконного акта дать разъяснения, что к колдоговорной ответственности в установленном порядке могут привлекаться представители работников, занимающих платные должности в аппарате профсоюзных органов.

 Скачать реферат