Коллективный договор

Это в полной мере согласуется с позицией Комитета экспертов МОТ, которые подчеркивают необходимость предоставления возможности всем профсоюзам (в том случае, когда ни один из них не объединяет более 50% работников) принять участие в коллективных переговорах.[60]

Такой же подход должен применяться при наличии в обособленном структурном подразделении нескольких профсоюзных организаций.

Статья 37 ТК РФ не предусматривает возможности проведения коллективных переговоров иным (не профсоюзным) представителем работников. Однако в соответствии со ст. ст. 29, 31 ТК РФ такой представительный орган обладает правом представлять интересы работников в системе социального партнерства, в т.ч. при заключении коллективного договора. Он участвует в коллективных переговорах в том случае, когда в организации нет профсоюза (первичной профсоюзной организации) или действует одна организация, объединяющая менее половины работников организации.

На уровне отрасли, региона, территории при заключении различного вида соглашений профсоюзы (объединения профсоюзов) также должны создать единый представительный орган на основе пропорционального представительства. Если профсоюзы не смогли договориться о создании такого органа, представительство интересов всех работников отрасли, территории и т.п. поручается наиболее представительному профсоюзу.

Применение этой нормы, очевидно, вызовет определенные трудности в связи с возможностью возникновения разногласий между профсоюзами и их объединениями по поводу отнесения того или иного профсоюза к наиболее представительному. Разрешение подобных разногласий может быть осуществлено только на основе соглашения между профсоюзами, иного способа урегулирования конфликта закон пока не предусматривает.[61]

Участники коллективных переговоров должны предоставлять друг другу информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Для определения состава информации необходимо применить норму ст. 53 ТК РФ. Перечень сведений, которые предоставляются работникам организации, может служить ориентиром и для определения состава информации, необходимой для ведения коллективных переговоров на других уровнях.

Необходимо иметь в виду, что Международной организацией труда принята специальная рекомендация (Рекомендация МОТ № 129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии»[62] (1967), уделяющая внимание предоставлению работникам информации для участия в управлении организацией и ведения коллективных переговоров.

Рекомендация указывает на цель предоставления информации – достижение взаимопонимания сторон, устанавливает принцип отбора сведений – все интересующие трудящихся вопросы, относящиеся к работе предприятия и его перспективам, а также к положению трудящихся. Наряду с этим Рекомендация содержит примерный перечень вопросов, по которым администрация должна информировать представителей работников. К ним, в частности, относятся:

– общие условия занятости, включая условия приема на работу, перевода и увольнения;

– описание обязанностей, подлежащих исполнению на различных работах, и роль конкретной работы в деятельности предприятия;

– возможности профессионального обучения и перспективы продвижения по работе на предприятии;

– общие условия труда;

– правила техники безопасности и гигиены труда и инструкции по предупреждению несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

– процедуры, установленные для рассмотрения жалоб, а также правила и практика, регулирующие их применение, и условия, дающие право прибегать к ним;

– социально-бытовое обслуживание персонала (медицинское обслуживание, здравоохранение, столовые, жилищные условия, условия отдыха, условия для хранения сбережений и банковское обслуживание и т.д.);

– системы социального обеспечения или социальной помощи, существующие на предприятии;

– положения государственной системы социального обеспечения, распространяющиеся на трудящихся в силу того, что они работают на предприятии;

– общее положение организации и перспективы или планы ее дальнейшего развития;

– разъяснение решений, которые могут прямо или косвенно повлиять на положение работников.

Участники переговоров связаны обязанностью не разглашать сведения, относящиеся к охраняемой законом тайне.

Действующее законодательство выделяет широкий круг сведений (информации), которые охраняются как тайна. Это государственная тайна, охрана которой предусмотрена Законом о государственной тайне,[63] коммерческая тайна и служебная тайна, которые охраняются в соответствии с гражданским законодательством (ст. 139 ГК РФ[64]), тайна закрытого ключа электронной цифровой подписи (ст. 12 Федерального закона от 10 января 2002 г. № 1-ФЗ «Об электронной цифровой подписи»[65]), тайна переписки, телефонных и иных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений (ст. 13 УПК РФ[66]), налоговая тайна (ст. 102 НК РФ[67]) и др.

Необходимо иметь в виду, что ответственность за разглашение сведений, составляющих государственную, коммерческую или служебную тайну, предусмотрена в т.ч. и уголовным законодательством (ст. ст. 187, 283 УК РФ[68]).

Процедура проведения коллективных переговоров за пределами тех требований, которые установлены статьей 37 ТК РФ (формирование единого представительного органа, свобода выбора вопросов для обсуждения, предоставление информации), устанавливается представителями сторон. Они определяют место и сроки проведения коллективных переговоров, порядок проведения заседаний комиссии, необходимость ведения протокола, привлечения экспертов и специалистов и т.п.

Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном ТК РФ (ст. 38 ТК РФ).

Возникшие в ходе коллективных переговоров разногласия фиксируются в протоколе, составление которого является основанием для возникновения коллективного трудового спора.

Коллективные трудовые споры рассматриваются в порядке, предусмотренном ст. ст. 398 – 418 ТК РФ.

Разногласия, возникшие при заключении коллективного договора, могут быть урегулированы в ходе переговоров после заключения коллективного договора на согласованных условиях.[69]

При разрешении споров, связанных с признанием забастовок незаконными, судам следует тщательно проверять доводы участников спора об уклонении от проведения примирительных процедур разрешения коллективных трудовых споров. В зависимости от того, какая из сторон в споре уклонилась от соблюдения примирительной процедуры, суду следует принимать решение по заявлению о признании забастовки незаконной.

Так, к примеру, «Внеочередная 15-я конференция Шереметьевского профсоюза летного состава приняла 4 ноября 1997 г. решение о проведении с 10 час. до 22 час. 12 декабря 1997 г. забастовки, заявив при этом, что администрация ОАО «Аэрофлот – Российские международные линии» отказывается от подписания коллективного договора с Шереметьевским профсоюзом летного состава.

 Скачать реферат