Коллектив, история и современность

· анализ отчетного периода (между сборами);

· планирование ближней перспективы;

· планирование дальней перспективы; (на полгода, год и более);

· глобальный ретроспективный анализ и оценка текущего состояния клуба;

· решение вопросов членства;

· решение вопросов методологического, законодательного и идеологического порядка,

· выбор дежурных командиров.

Для эффективной организации большого коллектива, И.П.Иванов, предлагал в его рамках создавать и небольшие по численности (15-30 человек).

В коллективе существовала, своеобразная, исполнительная власть в лице дежурных командиров. Срок их полномочий определялся длительностью порученной им задачи. Если избирался командир клуба, то он мог занимать своё положение до года, если выполнялась текущая задача, то полномочия командира могли измеряться часами. Такая особенность длительности выполнения командирами своих полномочий обусловливалась существованием принципа взаимоподчинения, при котором каждый член группы в какой-то период является чьим-то руководителем, и каждый (включая комиссара) - подчиненным. Такая система помогала вкупе с анализом поступков, регулировать лидерские притязания и развивать навыки организатора у каждого члена группы.

Но, тем не менее, «сердцем» модели была не её структура, чем-то схожая со структурой рассмотренных выше коллективов, а сам процесс её деятельности. По мнению Иванова, каждый из членов большого или малого коллектива, постоянно должен быть занят выбором, планированием реализации, и решением каких-либо поставленные задач. Для реализации этой идеи он с эффективностью использовал «Коллективные творческие дела». Основа их эффективности лежала в 3-х её элементах[41]:

– в улучшении окружающей жизни и жизни коллектива,

– в творческом характере каждого дела (осуществление непрерывного поиска лучших решений жизненно важной задачи на всех стадиях организации), – в единстве шести отдельных стадий организации каждого дела.( первая: роль и необходимость (КТД); вторая планирование (КТД);третья подготовка проведения (КТД); четвёртая: проведение (КТД); пятая: подведение итогов и их анализ; шестая: мероприятия для извлечения пользы из итогов.)

Кроме (КТД) в организации деятельности коллектива использовались «чередующиеся творческие поручения» (ЧТП). Суть их заключалась в том, что отдельным членам коллектива или микроколлектива поручались творческие поручения, обязанность исполнения которых переходила в от одних к другим. И.П.Иванов например рекомендовал следующие виды чередующихся творческих поручений:

У всех выполняемых дел и задач, была своеобразная иерархия. Они делились на 3 группы. Наибольшую значимость имела первая группа, в которую входили дела, реализующиеся на внеколлективные нужды. Во вторую входили дела для нужд всего коллектива, а в третью для удовлетворения индивидуальных потребностей члена коллектива. В последней группе преимущество отдавалось делам, выполняемым для товарища, а не для себя.[42]

В качестве комментария И.П.Иванов, не умаляя роль приятных, интересных и физически легких дел, замечал, что наибольшую воспитательную воспитывающую силу дают работы, выполняемые бескорыстно[43]. Таким образом, на новом историческом витке в деятельности коллектива наконец реализовалась идея Э.Фромма о том, что наиболее значимой с точки зрения воспитания, является такая деятельность, в которой личность ощущает себя субъектом, а не объектом. Может быть, в этом и кроется непреходящий успех методики И.П.Иванова?

При организации коллектива он учитывал коллективные взаимоотношения. Изначально формирование группы должно проходить с учётом психологической совместимости его членов. Что приобретало особую актуальность, когда группа находилась, например, вне общества – в походе, которому педагог придавал большое значение, как средству формирования «ситуационного образца».

Все вышеперечисленные моменты системы И.П.Иванова, определяли необходимость правильной организации работы органов коммуны и распределение среди них обязанностей.

На огоньке, как упоминалось выше, рассматривались самые значительные вопросы всем составом коллектива. Но в случае если общее собрание состояло из значительного числа участников, то огонёк проводился как общим собранием, так и в малых группах. В малых группах решались вопросы: личностного и конкретно-делового уровня, на общем же: законодательные; членские; разрешения конфликтов между подразделениями; общей информации и планирования.

Такая структура «огонька» позволяла экономить время и учитывать мнение каждого из его участников и формулировать единую позицию коллектива. Почему единую? Потому что при совещании существовал принцип «единогласности». Если голосовал весь коллектив за, то решение принималось, если хоть один воздерживался – решение откладывалось. Такой метод давал возможность решать ряд задач, главные среди которых: формирование микроклимата и сохранение чистоты рядов[44]. Первая задача достигалась благодаря чувству дружеской лояльности, если противоречие не носило принципиального характера, а вторая когда противоречие носили принципиальный характер. В последнем случае, противник общего решения, при систематическом не согласии с группой ей отторгался.

Особенно необычным элементом в системе И.П.Иванова являлось наказание. Способы наказания отличались от способов наказания в уже рассмотренных, «воспитательных коллективах». Так, например, в качестве наказания применялась «разгрузка» или «санаторий», которые заключались в лишении права работать в течение следующего периода (суток, недели). Эти виды наказаний предусматривали: переноска рюкзака наказанного участника похода, кормление с ложечки и прочий сервис. И самым интересным в ней оставалось не это. Придумать можно и более экстравагантные[45] методы наказания, но не все они будут действовать, а этот метод, на фоне интенсивной работы остальных членов коллектива оказывался на редкость эффективным. Но возможно также нужно заметить и то что его эффективность не была бы столь существенна, если бы он применялся и вне этой модели воспитания.

Наиболее интересно, модель И.П.Иванова описана в книге Симона Соловейчика[46]. И это неудивительно, так как модель была рассмотрена со слов самих членов коллектива. В начале книге задаётся наиболее актуальнейший вопрос темы данной работы: «но для чего же тогда коммуна?»[47]и на той же странице дан ответ: «Красивая жизнь – это когда ты чувствуешь, что нужен людям и ты сам нужен, и вся твоя коммуна…».

 Скачать реферат