Карьера менеджера, как гарант эффективности его трудовой деятельности

По данным таблицы 2 видно, что объем произведенной продукции и себестоимость реализованной продукции с каждым годом увеличивается, это можно объяснить тем, что из года в год увеличивается такой показатель, как среднегодовая стоимость ОПФ, соответственно увеличивается и износ основных средств, который входит в себестоимость выполненных работ и оказанных услуг, также увеличивается и фонд оплаты труда, который тоже входит в состав себестоимости.

В свою очередь повышение ОПФ можно объяснить тем, что в ЗАО «Артель ТРУД» постоянно пополняются учредителем основные средства в связи с производственной необходимостью. В связи с вводом в эксплуатацию новых объектов, соответственно увеличилось количество работников в штатном расписании, из-за чего и возросла за период с 2005года по 2006год среднесписочная численность рабочих и фонд оплаты труда, а два последних фактора повлияли на увеличение средней оплаты труда на одного рабочего.

Объем реализованной продукции с каждым годом увеличивается и это можно объяснить тем, что заключаются договоры с заказчиками. Но, несмотря на это, предприятие не имеет валового дохода, а напротив убыток, который увеличивается и это объясняется тем, что предприятие работает согласно тарифов, не смотря на понесенные расходы.

По данным таблицы видно, что в сравнении с 2004 годом дебиторская задолженность резко увеличилась на 55,4%, это произошло за счет увеличения задолженности коммунальных услуг населению. В сравнении с 2005 годом дебиторская задолженность уменьшилась на 19,3%, такое снижение произошло за счет снижения задолженности населения, так как в этом периоде предприятием были приняты все возможные меры по возмещению данной дебиторской задолженности.

По данной таблице видно, что за период с 2004г. по 2005 г. кредиторская задолженность резко увеличилась на 63,8%, на что повлияло резкое увеличение задолженности перед бюджетом, т.е. за данный период налоги практически не гасились. За период с 2004г. по 2005г. кредиторская задолженность тоже увеличилась, но на много меньше, чем в предыдущем периоде, это говорит о том, что предприятие постаралось за этот период погасить свои обязательства по максимальной возможности.

Нужно отметить, что задолженность по заработной плате заметно уменьшилась за счет того, что в этом периоде широко использовались взаимозачеты. Поэтому целесообразным было бы использование взаимозачетов и по другим обязательствам.

По данным таблицы видно, что на фондоотдачу и фондоемкость влияют два фактора: общий объем затрат и среднегодовая стоимость ОПФ. Уменьшение фондоотдачи и увеличение фондоемкости произошло за счет увеличения среднегодовой стоимости ОПФ. Увеличение общего объема затрат повлияло положительно, т.е. можно сделать вывод, что основные производственные фонда используются в производстве неэффективно, и какая-то часть фондов находится в простое. Для повышения фондоотдачи и снижения фондоемкости необходимо снизить среднегодовую стоимость ОПФ.

Также видно, что предприятие выходит каждый год на убыток, в отношении к 2003 убыток уменьшился на 25,3%, а в отношении к 2004г. убыток опять увеличивается на 12% , на это влияет увеличение общего объема затрат, в свою очередь положительно влияет увеличение себестоимости реализованной продукции. Так как предприятие находится в убытке, предприятие считается

Анализ организационной структуры

Выбирая менеджера, управляющий или комиссия должны быть полностью осведомлены о всех факторах влияющих на производительность менеджера, в современных казахстанских условиях образование (диплом) не всегда является решающим фактором при выборе менеджера., предъявляемых к современному специалисту, в тоже время кандидат должен уметь разбираться в собственных природных задатках, способностях и желаниях, реально оценивать свой опыт и знания, кроме того, он обязательно должен иметь правильное представление о своих потенциальных организаторских способностях. Только при этих условиях его выбор будет действительно свободен и разумен. Подбор менеджера представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения: Научно-методической, Организационной, Кадровой, Материально-технической, Программной. Научно-методические принципы подбора менеджера это: Комплексность, Объективность, Непрерывность, Научность. Процесс отбора менеджера состоит из нескольких этапов: Определения требований к кандидату, Привлечения кандидатов, Отбор кандидатов, Приём на работу, каждый, из которых предполагает использование специальных методов. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом. Менеджеры -- это гарантия успеха компании. Это сокровище, которое нужно усердно искать и всячески оберегать. На данном предприятии - ЗАО «Артель труд» специалисты менеджеры прошли специализацию по автоматизированным системам проектирования и широко применяют в проектах новейшие научные достижения, передовые отечественные и зарубежные технологии, технику и материалы, работают в тесном сотрудничестве с ведущими научно-исследовательскими институтами России.

Анализ возможностей карьерного роста в организации

Условием эффективности рынка труда становится непрерывное обучение и повышение квалификации работников, позволяющие планировать и строить их продвижение в фирме. В учебных центрах, создаваемых для этого, проводится разветвленная и тщательно организованная работа по целому ряду направлений: * совершенствование горизонтального перемещения кадров, создание целевых рабочих групп и комитетов в целях обмена опытом и информацией; * расширение бригадных форм работы («кружков качества» и т. п.) в целях реализации рационализаторских предложений и создания новой продукции; * пересмотр трудовых функций работника с усилением его ответственности за результаты, обогащение труда и т. п. К недостаткам можно отнести ослабление конкуренции работников, так как при решении вопросов их продвижения основным критерием является не индивидуальные характеристики, а стаж работы в фирме. Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. На рис. 3 приводится примерная структура личного плана карьеры руководителя. Рассмотрим содержание личного жизненного плана карьеры руководителя, который состоит из трех основных разделов: -оценка жизненной ситуации -постановка личных конечных целей карьеры -частные цели и планы деятельности. В организациях в рамках системы управления персоналом складываются подсистемы управления деловой карьерой и кадровым резервом, функции которых выполняют: дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультативные центры. Под профессиональной пригодностью личности управленца понимается совокупность психологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения эффективности в деятельности менеджера. Оценка профессиональной пригодности в любой сфере осуществляется в трех формах. В первом случае кандидат на должность оценивается с помощью разнообразных стандартизированных психологических методик на предмет выявления крайних степеней выраженности качеств, нежелательных для большинства профессий, например: нервно- психической неустойчивости, низкого уровня интеллекта, неадекватной мотивационной направленности. В этом случае диагностика производится безотносительно к содержанию конкретной деятельности. Такая форма психологической диагностики показала себя достаточно эффективной для ряда профессий. Она также становится единственной, когда нет возможности предварительного изучения деятельности, экспериментального определения наиболее прогностичных психодиагностических методик. Этот подход близок к медицинской диагностике и не решает всех задач в определении пригодности к конкретной деятельности, предъявляющей специальные требования к психологическим качествам специалиста. Другие формы оценки профессиональной пригодности применяются при диагностике, ориентированной на конкретную специфику труда. Основная проблема психологического отбора может быть условно сведена к двум задачам: во-первых, установить совокупность требований, предъявляемых к свойствам личности конкретной профессиональной деятельности; во-вторых, определить такую психологическую методику, которая позволяла бы оценить эти свойства. Кроме того, может возникнуть необходимость определения критериев нормы отбора по показателям выбранных методик. Рассмотренный подход условно можно назвать подходом « от профессии». Разработать еще один подход, который может быть назван подходом «от человека» и чья реализация начинается с комплексного психологического исследования представителей изучаемой специальности. Определяются лучшие и худшие специалисты, затем статистическая связь между психодиагностическими данными и показателями успешности группы исследованных лиц. После этого отбираются методики со значимой статистической связью, исследуемые в дальнейшем при реальном отборе кандидатов на данную специальность. Обычно подход «от человека» применим для отбора специалистов, достигающих успеха в работе за счет сложных психологических, внешне труднонаблюдаемых или многочисленных качеств. Профессионально важными свойствами личности управленца также являются: эмоциональная уравновешенность, уверенность в себе, основанные на адекватной высокой самооценке; стремление к победе, базирующееся на мотивации достижения успеха. В сфере управленческой деятельности к разряду специальных способностей личности управленца относятся: коммуникативные, организаторские и предпринимательские способности. С целью повышения эффективности своего труда любой менеджер должен: -уметь определять важность и очередность решения возникающих проблем; -не поручать другим решение стратегических проблем, но второстепенные вопросы передавать заместителям; -быть требовательным к себе и другим, не допускать безответственности; -в чрезвычайных ситуациях действовать быстро и решительно, но избегать авантюрных решений; -с достоинством проигрывать; -быть последовательным и справедливым в своих действиях.

Влияние недостатков в системе карьерного роста в исследуемой организации.

В последнее время все больше предприятий сталкиваются с проблемой улучшения управляемости компании: улучшение контроля и ускорение бизнес- процессов, улучшение возможности их отслеживания и возможности получение метрик, характеризующих качество исполнения бизнес- процессов. Единственным способом реализации подобных задач является внедрение автоматизированной системы, выполняющие вышеуказанные функции. Однако в настоящее время попытка решения задачи внедрения такой системы наталкивается на существенные сложности, связанные с отсутствием на рынке адекватного предложения. В современной организации руководитель сталкивается с необходимостью решать множество задач в условиях дефицита рабочего времени. Среди основных источников проблем в работе современного менеджера можно выделить следующие: -Большое количество процессов, в которых задействован руководитель, исполняющий при этом разные роли: инициатора, ответственного исполнителя, контролера. - Огромное количество документов, которые требуют согласования, уточнения, реакции, отслеживания, исполнения. - Необходимость контролировать своевременное исполнение заданий и отслеживание взятых на себя обязательств. - Постоянно растущие объемы дополнительной информации, необходимой для принятия управленческих решений. С каждым днем все большее значение приобретает оперативность в принятии решений, контроль исполнения решений, рациональное использование накопленной информации и предыдущего опыта. Тема автоматизации процессов документооборота становится в последнее время все более и более актуальной. Все больше компаний достигает необходимого уровня зрелости, и приходит к необходимости формализации бизнес процессов и внедрения средств для их автоматизации. В том числе и в исследуемой организации , задача менеджера повысить автоматизацию бизнес-процессов. С другой стороны к настоящему моменту компании прошли длительный путь по созданию своих информационных систем, что обеспечивает потенциальные возможности для реализации задач подобного уровня сложности. Однако менеджеры информационных систем сталкиваются с большими проблемами при определении методики и выборе программного обеспечения, которое способно обеспечить адекватные средства для реализации задач данного класса.

Качество, выполняемого менеджера.

Как уже и понятно, характеристики менеджеров “гнуться” так, как приемлемо работодателю. Но я хочу выделить те характеристики , которые менеджер особо выделил в этой исследуемой организации: -Разрабатывать, внедрять и обеспечивать оптимальное функционирование технологии офисной работы. -Распределять служебные полномочия между сотрудниками офиса. -Лично обеспечивать контроль за сроками и качеством исполнения наиболее важных и срочных указаний и поручений руководителя предприятия. -Обеспечивать координацию и взаимодействие между аппаратом управления и структурными подразделениями предприятия (включая филиалы и представительства), в том числе посредством использования технических средств и каналов коммуникации и ведения приёма посетителей. -Принимать меры к организации и поддержанию на должном уровне документационного обеспечения офисной деятельности, в том числе эффективное ведение деловой переписки, надёжное хранение управленческой документации, оперативное исполнение документов и информационных запросов. -Принимать участие в организации маркетинговой деятельности предприятия и осуществлять с этой целью управление корпоративным Интернет-ресурсом, подготовку внутрикорпоративных мероприятий, вести бизнес-консультирование руководителя предприятия в пределах своей компетенции. -Осуществлять управление финансовыми ресурсами аппарата управления. -Организовывать текущее жизнеобеспечение деятельности офиса, принимать меры по поддержанию в нём порядка в течение дня, а также по устранению неисправностей и сбоев в работе офисного оборудования и оргтехники. -Своевременно принимать меры по предупреждению (устранению, нейтрализации) событий (явлений), препятствующих нормальному функционированию офиса. Осуществлять управление персоналом аппарата управления. -Принимать меры к повышению эффективности офисной работы, сокращению сроков и совершенствованию качества её выполнения. -Представлять руководителю предприятия предложения по обеспечению надлежащих эргономических и санитарно-гигиенических условий труда в офисе, рационализации рабочих мест его сотрудников.