Кадры и планирование численности работников

Кадры предприятия

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с ос­новной, так и с неосновной деятельностью.

Различают такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его по­тенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав рабо­тающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами понимается основ­ной (штатный, постоянный), как правило квалифицированный, состав работников предприятия.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производ­ственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хо­зяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных за­ведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непро­мышленному персоналу предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала под­разделяются на две основные группы — рабочие и служащие. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. В группе служащих выделяют следующие категории работающих:

* руководители — лица, наделенные полномочиями принимать уп­равленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются нелинейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглав­ляющих функциональные отделы или службы;

• специалисты — работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;

* собственно служащие — работники, осуществляющие подготов­ку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контроле­ры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.). Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специаль­ностям и уровням квалификации.

Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятель­ности, требующий определенных теоретических знаний и практичес­ких навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков и т.д. Профес­сия токаря подразделяется по специальностям — токарь-карусель­щик, токарь-расточник и т.д.

Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в ква­лификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций, а также дифференциации в уровне оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки работников бюджетной сферы. Тарифно-квалификационные харак­теристики по каждой должности состоят из трех разделов: «Должно­стные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты».

Профессионально-квалификационная структура служащих пред­приятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы — это до­кумент, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

Управление кадрами (персоналом) представляет собой часть ме­неджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия.

Управление кадрами — это разработка и реализация кадровой политики, включающей: планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продви­жение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

Под текучестью кадров понимается выраженное в процентах от­ношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определен­ный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.

В условиях рынка появилась новая классификация персонала — менеджеры, к которым относятся руководители всех звеньев управ­ления, а также специалисты управленческих служб.

Планирование численности работников предприятия. расчет бюджета рабочего времени

Норма численности — это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необ­ходимая для выполнения конкретных производственных, управлен­ческих функций или объемов работ.

Различают списочную, явочную и среднесписочную численность работников.

Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенное чис­ло или дату, например на 20 мая. Она учитывает численность всех работников предприятия, как выполняющих в данный момент работу, так и находящихся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам.

Явочный состав характеризует число работников списочного со­става, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для вы­полнения производственного сменного задания по выпуску продук­ции.

Среднесписочная численность — численность работников в сред­нем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выход­ные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров предприятия определяется с помощью следующих коэффициентов:

Коэффициент выбытия кадров (Квк) определяется отношением ко­личества работников, уволенных по всем причинам за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

Квк = (Чув/Чср) 100

где Чув - количество работников, уволенных по всем причинам, чел.; Чср - среднесписочная численность работников, чел.

Коэффициент приема кадров (Кпк) определяется отношением коли­чества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднегодовой численности персонала за этот же период:

 Скачать реферат