Кадровая политика и кадровое планированиена примере М Видео

В данной работе существенное место уделено рассмотрению вопроса стратегического развития при условиях высокой изменчивости и неопределённости внешней среды, а также высокой конкуренции на рынке.

Вопрос адаптации персонала организации и каждого члена организации возведен на плоскости качества реализации задач и достижения целей организации.

Глубоко раскрыто понимание самоактуализации не только для члена коллектива, но и для всей организации в целом, что определяется уникальным продуктом, услугой, формой взаимодействия с внешней средой, и понимание чего необходимо всякому руководителю, занимающемуся планированием, и несущего ответственность за принятые решения.

Контроллинг занимает уникальное место среди этапов кадрового менеджмента, и является этапом модификации кадровой политики, о чем также написано в курсовой работе.

Кроме всего вышеуказанного, в данной работе большое место уделено рассмотрению реально существующей организации под углом кадрового планирования. Причем данная компания – ООО «М.Видео-Менеджмент», - является примером для многих компаний, действующих в области продажи электронной техники, и, рассматривая её в курсовой работе, мы раскрыли некоторые важные моменты (сильные стороны), и проблемы, которые имеются, пожалуй, у всех.

Эта 2 глава раскрывает нам положение вещей в кадровом планировании на примере реального российского предприятия, и позволяет нам видеть новые возможности и скрытые вершины айсбергов, перетекая в главу 3, в которой автор предлагает оптимальный вариант решения имеющихся поблеем.

Причем в главе 3 деревообразным образом представляется положение вещей в кадровом планировании, и с каждой веткой мы приходим к более конкретным направлениям и областям, в которых нужно решать появившиеся и возможные в будущем проблемы.

Благодаря теоретической базе, раскрытой в главе 1, а также собственному опыту формирования и реализации решений, автор данной работы описывает конкретные шаги, которые помогут при относительно небольших затратах на их внедрение и поддержание обеспечить повышение качества выходного продукта, т.е. продуктивности деятельности персонала в кампании «М.Видео».

Существенный выявленный недостаток на предприятии: низкий уровень этапа мотивации кадрового планирования, который является как бы «бутылочным горлышком», не позволяющим другим положительным чертам компании проявляться во всей силе.

Общая эффективность компании до принятия предложений оценена на уровне 0,65, в то время как после принятия предложенных мер прогностически определена эффективность кадровой политики на уровне 0,8.

Окупаемость проекта реализации данных предложений лежит в рамках 1 года, что является привлекательным ходом решений для «М.Видео» в совершенствовании кадрового менеджмента на данном предприятии. Уровень чистого риска невелик, и находится в стандартных рамках принимаемых решений.

Такие шаги скажутся на деятельности компании лучшим образом, помогут в меньшие сроки осуществить свои амбициозные планы и двигаться к ещё большим высотам.

В целом качество курсовой работы оценено на уровне выше среднего, более высокое качество исполнения работы потребовало бы очень больших затрат времени и ресурсов, что под силу группе консультант-менеджеров, обладающих временем на исследование 3 или более месяца, а также необходимыми ресурсами: информационными, материальными и др.

Актуальность темы раскрыта в полной мере и имеет большую важность для любого руководителя, ибо каждый руководитель львиную долю времени уделяет своим сотрудникам.

 Скачать реферат