Мотивация персонала
12
Для стимулирования работников к повышению производительности труда в данной системе применяются повышающие и понижающие коэффициенты.
В таблице 13 представлены повышающие и понижающие коэффициенты, разработанные с учетом интересов предприятия для каждого работника.
Таблица 13
Повышающие и понижающие коэффициенты
|
№ п./п. |
Наименование показателей |
Коэффициенты |
|
Повышающие показатели | ||
|
1 |
Перевыполнение производственного задания |
0,3 |
|
2 |
Отсутствие брака выпускаемой продукции |
0,15 |
|
3 |
Оказание практической помощи молодым рабочим |
0,1 |
Продолжение таблицы 13
|
1 |
2 |
3 |
|
4 |
Освоение новой техники и новых технологических процессов |
0,15 |
|
5 |
Экономия сырья и материалов |
0,3 |
|
6 |
Проявление инициативы в выполнении общих задач подразделения и полученной работы, высокий профессионализм и эффективность труда |
0,2 – 0,5 |
|
7 |
Увеличение прибыли |
0,3 |
|
Понижающие коэффициенты | ||
|
1 |
Несвоевременное выполнение обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями |
0,3 |
|
2 |
Нарушение правил безопасности |
0,2 – 0,4 |
|
3 |
Нарушение производственной и трудовой дисциплины |
0,5 |
|
4 |
Неэффективное использование оборудования, инструментов |
0,1 |
|
5 |
Отсутствие инициативы, инертности в работе |
0,2 – 0,5 |
|
6 |
Необеспечение сохранности выпускаемой продукции и материальных ценностей |
0,2 |
|
7 |
Другие нарушения, отрицательно сказывающиеся на результатах работы подразделения |
0,15 |
Разработанная матрица баллов показывает, какое количество балов соответствует фактору и каждому уровню важности в разрядах, что помогает определить рейтинг важности факторов в факторно – критической модели оценки сложности выполнения работ.
Построенная модель оценки показывает связь личного вклада работников и их ответственности к труду, что непосредственно отражается на их заработке, так как выполнение той или иной работы включает их в определённую «вилку» соотношений в оплате труда.
Таким образом, данная система мотивации труда позволяет поставить заработок работников ЗАО КЗА в зависимости от их личного трудового вклада в результаты работы, отношения к труду, так и от итогов финансово –
хозяйственной деятельности всего предприятия.
Система трудовой мотивации специалиста ОТИЗ ЗАО КЗА
Остановимся отдельно на методике определения значений соотношений в оплате труда разного качества (Кi) согласно диапазону их «вилок» по индивидуальным критериям и показателям, учитывающим фактическую результативность труда работников и их конкретных вклад в конечные результаты работы предприятия.
Рассмотрим, как определяется заработок работника управленческого труда. Определим коэффициент сложности выполнения работ для специалиста отдела труда и заработной платы. В таблице 14 представлены факторы, которые соответствуют должности и профессионализму специалиста ОТИЗ.
Таблица 14
Факторно – критическая модель оценки сложности выполнения работ специалиста ОТИЗ ЗАО КЗА
|
Фактор сложности работ |
Весомость фактора |
Критерии фактора |
Значимость фактора |
|
Степень специализации |
0,1 |
Разнородная по всему кругу задач подразделения |
1,0 |
|
Степень самостоятельности выполнения работ |
0,2 |
В полном соответствии с инструкцией или под общим руководством |
0,7 |
|
Степень ответственности (в зависимости от уровня руководства) |
0,25 |
За работу группы (подразделения) |
0,8 |
|
Степень новизны |
0,3 |
Нерегулярно повторяемая |
0,6 |
|
Степень творчества |
0,33 |
Труд: Творческий |
1,0 |
|
Производительность труда и качество труда |
0,38 |
Высокие |
0,65 |
Скачать реферат