Индив работа 5-й курс Менеджмент персонала

Підвищення розмаїтості умінь і навичок. Тут важливо пам'ятати, що саме розмаїтість навичок, а не просто розмаїтість саме по собі є принциповим. Якщо члени колективу застосовують обмежену кількість навичок, то необхідно шукати спосіб стимулювати потребу до збільшення їхньої кількості.

Однак не завжди співробітники зустрінуть з ентузіазмом збільшення розмаїтості. Так монотонна робота дозволяє працівникам розмовляти в процесі її виконання, але варто внести елемент розмаїтості розмови стануть скрутними, у той же час не буде ніяких компенсацій із боку самої роботи.

Працівникам так само необхідно дати відчуття визнання використаних ними навичок. Тобто потрібно прагнути приділяти увагу співробітникам із метою вселюдно об’явити про незаміниму цінність даного навику в працівника. Такий підхід стимулюватиме працівника на удосконалення навичок, розширення діапазону його можливостей.

Підвищення цілісності роботи. Працівники випробують більше задоволення від роботи, що має деякий видимий результат. Підвищення цілісності завдання може бути досягнуте за рахунок додавання до нього зв'язаних із ним задач. Це, як правило, якісь підготовчі або заключні операції, що виконуються різними людьми.

Навіть процес контролю за якістю роботи значно підвищує цілісність. Необхідно так само мати на увазі те, що додавання робочих операцій більш низького, що не роблять роботу більш цілісної, звичайно знижують рівень мотивації і можуть викликати почуття ворожості з боку працівників.

Підвищення важливості роботи. Якщо працівник знає як конкретно будуть використані результати його праці він починає відчувати важливість власної роботи що стимулює його до якнайшвидшого виконання роботи при гарній її якості. Працівник хоче знати навіщо він робить ту або іншу роботу. Навіть якщо його просять зібрати дані для звіту, йому хочеться знати яку ціль переслідує цей звіт. Тому при формулюванні абсолютно будь-якого завдання необхідно згадати про цілях, про те що реально буде залежати від швидкості і якості виконання даної роботи. Але тут слід не забувати про специфіку консалтингової роботи та про комерційну таємницю.

Збільшення автономії. Взагалі, що стосується автономії, то в ТОВ «Таніт» тут проблем не виникає, проте можливе введення графіку «гнучкого» робочого часу. В зв’язку з тим, що працівники часто залишаються працювати понаднормово чи, при необхідності, у вихідні, можливе введення графіку за яки працівник зможе використати наднормові години роботи для відпочинку. Це може буду час вільний від проектів (на підприємстві таке буває), чи час в робочий день (7 робочих годин замість 8 робочих годин). Дане введення дозволить працівникам компенсувати витрати власного часу на виконання робіт в понаднормовий час та сприятиме тому що працівник не відчуватиме «вкрадених» в нього годин за перепрацювання й не боятиметься залишитися зверх Сормово для виконання роботи, бо знатиме що цей час буде компенсовано в зручний для нього день, чи вирахувано з послідуючого робочого дня.

Посилення зворотного зв'язка. Зворотний зв'язок буває внутрішньої – тобто той хто йде від самої роботи і зовнішньої - у випадку, коли споживач результатів роботи відгукується про їхню якість, а також у випадку публічної похвали.

Внутрішній зворотний зв'язок є більш надійним, тому що діє безпосередньо на працівника під час виконання завдання. Вірний спосіб стимулювання цього зв'язку - постановка чітких і конкретних цілей, не вказуючи при цьому шлях їхнього досягнення. Також можливе введення в процес виготовлення перевірки на якість. Це дозволить працівнику негайно виправляти помилки, і відповідно коректувати процес виконання роботи, приближає його до максимально ефективного. А значить в результаті подібні збої в майбутньому вже не повторюватимуться.

Для ефективності зовнішнього зворотного зв'язку необхідно, щоб він був правдивим, влучним, докладним, здійснювався негайно. Повідомлення про погане виконання роботи демотивує працівника. Якщо ж зазначити що саме було зроблено неправильно, чому це трапилося, як виправити ситуацію, і при цьому не забути торкнутися позитивні аспекти роботи, ефективність такого зворотного зв'язку зросте. Вона може бути ще вище, якщо працівник з'ясує ці питання самостійно.

Матеріальне мотивування працівників В ТОВ «Таніт» виплати премій здійснюються за результатами року. Ефективніше проводити стимулювання щомісячно. Це буде показувати працівникові за що саме він одержує премію та буде прикладом для інших працівників. Працівник, таким чином, буде нагороджений одразу після дій, якими заслужив на дану нагороду, а не через рік, коли, можливо, він не пам’ятатиме що саме було зроблено та, як результат, не зможе повторити досягнутого. Такі виплати стимулюватимуть працівника працювати краще щомісяця, а не щороку, що суттєво позначиться на якості роботи в позитивному напрямку.

 Скачать реферат