Роль и место подразделений по управлению персоналом в организации

Анализ состава работающих показал, что на данный момент специалистов, ранее работавших в полиграфии - 70 %, в других отраслях народного хозяйства - 30 %.

Данную пропорцию можно сохранить и в дальнейшем, поскольку она позволит осуществлять нормальный производственный процесс в полиграфии.

По большинству заказов печатные работы ведутся в 2-х сменном режиме, остальные службы работают в односменном.

Учитывая замкнутый производственный цикл производства, возможно расширение функций работающих, что позволит обеспечить мобильность работы с кадрами и взаимозаменяемость персонала на технологических операциях.

При организации материального стимулирования труда работников

предприятия учитываются следующие факторы:

- уровень оплаты труда на аналогичных работах других предприятий;

- система оплаты труда на аналогичных работах других предприятий;

- уровень квалификации на работах, связанных с художественной частью продукции;

- фактор времени выполнения заказа;

- фактор бесперебойной работы оборудования и техники, обеспечивающей производственный процесс.

Было принято целесообразным разработать комбинированную систему оплаты труда:

повременно-премиальную на работах по обслуживанию оборудования и техники;

- сдельно-премиальную на работах, где возможно нормирование труда;

окладно-премиальную для ИТР и других категорий работающих.

Концепция кадровой политики АО «Стелл»

Развитие АО «Стелл» постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и так далее.

Цель и результаты кадровой политики

Кадровая политика АО «Стелл» - система мероприятий по управлению персоналом, сознательно принятая руководством и действующая на предприятии.

Цель разработки кадровой политики:

- создание системы движения кадров в организации и выработка специфических (фирменных) методов взаимодействия с персоналом;

- улучшение психологического климата и увеличение слаженности работы в коллективе, стабилизация кадрового состава, повышение уровня его функционирования.

Кадровая политика включает в себя следующие аспекты:

общие принципы и приоритеты целей;

организационно-штатная политика (планирование потребности, набор, продвижение, перемещение, увольнение, создание резерва сотрудников); организационно-трудовая политика (условия труда, техника безопасности);

информационная политика (принципы системы движения информации);

финансовая политика (принципы распределения средств, основы системы компенсаций);

политика развития персонала (принципы подготовки программ развития персонала);

оценка результатов деятельности.

Методы: социально-психологические исследования (анкетирование, интервьюирование, индивидуальная психологическая диагностика сотрудников);

сбор информации по существующим традициям кадровой политики на предприятии; проведение проблемно-деловых совещаний; подготовка методических материалов

Результаты:

· план мероприятий кадровой политики и финансовый план на 3, 6 или 12 месяцев вперед;

· материалы по кадровой политике на АО «СТЕЛЛ»: должностные инструкции, профессиограммы, программы тестирования и т.д.;

· адекватный выбор методов работы с персоналом;

· снижение текучести кадров;

· максимальное задействование потенциала сотрудников всех звеньев;

· повышение производительности труда за счет оптимального использования профессионального потенциала работников;

· снижение временных и материальных затрат при увольнении и найме сотрудников, а также связанных с адаптацией нового сотрудника;

· помощь руководителю в принятии решения по приему и увольнению;

В организации разработаны, приняты и действуют адекватные методы планирования человеческих ресурсов и подбора персонала с помощью четкой системы критериев; четко осознана связь между планированием человеческих ресурсов и эффективностью организации; осознано значение различных должностей в организационной структуре.

Деятельность по управлению персоналом в организации

В АО «Стелл» существуют определенные правила поведения сотрудников. Они могут быть, как закреплены в различных регламентирующих документах (например, в трудовом контракте можно указать, что за неиспользование больничного в течение года сотруднику выплачивается премия в размере половины должностного оклада), так и существовать "в умах" сотрудников (например, "у нас принято дарить на день рождения подарки сотрудникам").

Руководство персоналом - документ, в котором указаны правила (набор основных норм) поведения сотрудников в различных ситуациях жизни как внутри коллектива - так и вне его.

Отношения внутри коллектива:

вертикальные отношения (с начальниками и подчиненными;

горизонтальные отношения (с коллегами;

отношения "сотрудник-организация").

Отношения с внешним окружением:

Ø клиентами;

Ø партнерами;

Ø конкурентами

Цель разработки руководства персоналом: Дать сотрудникам четкое представление о тех правилах и нормах, которыми они должны руководствоваться, являясь сотрудниками данной организации.

Основные разделы Руководства персонала:

трудовые отношения - порядок найма и увольнения сотрудников;

рабочее время сотрудников - дни и часы работы, опоздания, отлучки и прогулы;

отношения между начальником и подчиненным - "портрет" начальника и подчиненного, принципы делегирования полномочий и ответственности, карьерного и профессионального роста, рассмотрения трудовых споров;

финансовая дисциплина сотрудников;

безопасность - конфиденциальность информации и ответственность за ее разглашение, режимы допуска в помещения организации, техника безопасности;

условия труда и льготы сотрудникам - ежегодные отпуска, медицинское и пенсионное страхование, образование; система поддержания и совершенствования деятельности - порядок внесения и рассмотрения предложений, решение проблем, вознаграждение.

Руководство персонала разрабатывается на основе принципов, заложенных в корпоративной философии, и является их органическим продолжением.

Методы: социально-психологические исследования (интервьюирование, анкетирование и так далее); тренинги-семинары.

Результаты:

Ø облегчается адаптация новых сотрудников в коллективе; повышается осознание сотрудниками организации себя как единого коллектива;

Ø улучшается организационная культура;

Ø коллектив легче адаптируется к изменениям внешней и внутренней среды организации;

появляется система критериев оценки поведения сотрудника, что особенно важно при разрешении конфликтных ситуаций; тратится меньше энергии руководящего персонала на управление коллективом

Система повышения квалификации персонала - важное условие сохранения конкурентоспособности организации. Даже при высочайшем качестве товара или услуги, производимых компанией, для достижения успеха необходимо, чтобы все звенья компании работали быстро, слаженно и профессионально. Особенно это актуально в условиях быстро меняющегося внешнего окружения организации, невозможности прогнозировать его развитие на долгосрочный период.

 Скачать реферат