Менеджер

Исполнитель верит что влияющий может и будет Рук-ль демократ, главная цель рук-ль демократ, главная цель подбор единой команды, вторая цель достижения опред. задач для достижения использ. убежед удовлетворять его несущие потребности, вознаграждать, доставлять удовольствие и другие позитивные факторы .

Экспертная власть основана на высоком профессионализме влияющего, исполнитель верит что влияющий обладает спец-ми эксперт-ми знаниями, которые позволят удовлетворять потребности подчиненных и просто людей верящих высокую и просто людей верящих высокую компетентность рук-ля и полностью доверяющих им. Например: врачи, юристы, преподаватели.

Эталонная власть

Харизма - это власть основана на логике, а на силе личных качеств или индивидуальных способностях лидера. Внушительная внешность, манера держатся, воля, риторика, обаяние, независимость характера и т.д.

Данная форма власти возникает когда характер или свойства на столько привлекательно для исполнения что хочет быть похожим на него, подражать или стать как же как он.

Законная власть или традиционная, исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать распоряжение, приказы, команды, а долг исполнителя – без прималовно подчиняется этому не зависимо от его чувств, влияние и воли.

Вывод: в практике менеджмента в чистом виде эти формы власти редко встречаются в лице одного рук-ля, современному рук-лю необходимо использовать комплексный тип власти и гибкий подход влияние на своих подчиненных.

Культура управления

-это комплексная обобщающая характеристика управленческого труда, отражающая его качественные черты и особенности. Основными элементами культуры управленческого труда являются: культура содержания рабочего места; культура приема поситилей; личная культура управленческого персонала; культура работы с письмами клиентами; культура составления управленческих документов.

-культура содержания раб-о места.

-культура приема просителей

-Личная культура работника аппарата упр-я (моральные качества, чув-во, ответст-и за порученное дело)

-Культура работы с пиьмами клиентов ответ ясен, четко убедительно.

-Культура составления управл-х документов легко считается умелое расположения заголовка повыш-т восприятие инф-ии., содержащейся в документе.

Конфликт

Конфликт это столкновение каких либо противоположностей, разных интересов, мнений, различных позиций. Конфликт могут вовлечены группы людей людей, два человека, регионы, государства.

Конф=конф ситуация+ицидент

Конф ситуайия может быть умышленной и не умышленной, но всегда необходим инцидент или повод для появ-я самого конфликта, когда одна сторона пытается умилять интересы другой стороны и происходит эскалация, поэтому важно иметь вовремя, еще до появления конфликта провести профилактику в период назревания конфликтной ситуации, чем в момент разгара кофликта, достаточно выйти из конфликта.

Виды конфликтов:

1.Межличностные; межгрупповые. Основан на психологических обстоятельствах

2. По горизонтали (между сотрудниками одного уровня)

По вертикали (между рук-ем и подсиненым)

3.Кранструктивный т.е. созидательный позволяет сделать выводы и решить проблемы.

Деструктивный (разрушительный) Дестабилизует, одна сторона жестко настаивает на своих мнениях, не желающие выслущивать другую сторону, унижая при этом другую сторону(СМИ, шантаж, слухи, коррупция).

Конфликты могут быть субъективными и объеутивными.

По сфере разрушения: Деловые, личносноэмоциональные

Причина возникновения: Оплата труда, условия труда, недостатки в организации труда и технологических процессов (режим труда и отдыха) Нарушение охраны труда, аварии, неверная регламинтация прав и обязаностей сотрудников.

Не грамотный подбор кадров и как в следствии нарушении совместимости сотрудников. Не соблюдение субординации, деловой служебной этике .Не соблюдения самим рук-лем, сотрудниками норм трудового законодательства.

Стратегия поведения в конфликтной ситуации.

1.Пойти на компромисс, пойти на уступки для регулирования разногласий. Это лишь временная мера перемирия, конкретная ситуация остается.

2.Игнорировать: уход, отклонения от конфликта

3.Конкуренция: результат кофликта важен для одной из сторон ей ничего терять, она обладвет достаточным авторитетом, ресурсами и т.д. т.е.она более конкурентна, способна вл всем побеждать.

4.Приспособление – одна из сторон изменяет во время конфликта свою позицию, поступается своими интересами признает собственую неправоту, при этом понимает что иной конфликт гораздо важен для другой стороны, но не для неё (дарим победу другой стороны)

5.Сотрудничество.Все быстрые конф-е вопросы решаются обеими сторонами, происходит совместное решение.

Мотивация труда подчиненных различные типы личности.

Мотивация это процесс стимулирования себя и других на деятельность направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации, известны множества способов мотивации. Метод «кнута и пряника» это преднамеренная интенсивная использование внешних поощрений и наказаний для мотивации сотрудников, сравнимая с легендарным методом заставляющих двигаться «осла» в перед.

Мотивация это процесс побуждения сотрудников работать эффективнее говоря о мотивации труда, необходимо рассмотреть личность человека с точки зрения Гиппократа о холерики (сильный, не уравновешенный, подвижный) Меонхолик (не уровновешеный, слабо подвижный) Флегматик (сильный, уравновешенный, мало подвижный).Сангвиник (уравновешенный, подвижный)

При общении с разными типами людей при воздействии на лтчность необходимо учитывать темперамент, кот-й выраж-ся в движении, поступках, речи, менера поведения

Факторы ведущие к росту эффективности

1.Чистолюбие 2.Оправдания ожидания окружающих

3.Боязнь оказаться неспособным выполн. Работу

4.Стремеления к более высокому статусу

5.Желание повысить уровень жизни

6.Интерес к новым испытаниям

7.Необходимость обеспечивать семью

8.ответственность перед окружающими

Факторы препятствующие росту эффективности

1.Нежелание рисковать

2.Нехватка уверенности в себе

3.Недостаток поддержки

4.Отсутствие нужных навыков

5.Боязнь неизвестного

6.Недостаточная энергичность

7.Незнания самого себя

8.Источное представления о себе

9.Отсутствие поддержки со стороны руководителя

10.Недостаточный потенциал

Школы управления

Школа Тейлора(1885-1920). Школа научного управления.

1.Использование научного анализа для определения лучшего способа выполнения задач.

2.Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач и последующее их выполнения.

3.Обеспечение работников ресурсами для эффективного выполнения поставленных задач.

4.Систематическое и правильное выполнения форм материального стимулирования для повышения производительности труда.

5. Отделения планирования и обдумывания от самой работы.

2) Школа Анрифайоля (1920-1950). Классическая школа управления.

 Скачать реферат