Лекции по управлению персоналом

Система Управления Персоналом.

Функциональная система отражает основную функцию – обеспечить эффективное управление.

Вся СУП и персонал необходимы для обеспечения эффективности, отсюда следует – связаны с факторами конкурентоспособности.

Факторы конкурентоспособности:

1. 40% - Организационная и социальная структура управления фирмой. Здесь три основных момента:

- гибкость – скорость реагирования на желания заказчиков и действия конкурентов (через обновление);

- комплексность – учет внешних и внутренних факторов воздействия на фирму (вводятся отделы маркетинга, специализированные отделы кадрового менеджмента);

- качество управления (зависит от самого управленческого персонала, сколь быстро умеет адаптироваться к изменениям).

2. 40% - Уровень технических решений, прогрессивность технологий:

- количество продукции, услуг. Если персонал профессионален, он может внедрять и создавать прогрессивные технологии;

- темпы, сроки разработки продукции;

- разработка и использование современных информационных технологий.

3. 20% - Производительность - обеспечение необходимого количества товаров для выхода на рынок;

- вопросы научной организации труда (вопросы нормирования труда, экономики).

Характеристика функциональной подсистемы.

Характеристика информационной подсистемы.

Информационная подсистема СУП обеспечивает необходимыми данными функциональные службы и менеджеров для принятия решений по всему спектру функций управления.

Основные задачи информационной подсистемы:

1. Сбор информации.

2. Систематизация информации.

3. Анализ информации.

4. Выдача информации для принятия управленческих решений.

Информация – это та, которая необходима для комплектования кадров, информации о сотрудниках этой фирмы, информация о различных их перемещениях, информация о мотивациях и вознаграждениях. Информация нужна не только для комплектования кадров, но и для их наиболее эффективного использования.

Правовая подсистема.

Ее часто называют правовой базой управления персоналом. Правовой базой системы управления персоналом являются:

- “Кодекс законов о труде РФ”;

- “Закон о коллективных договорах и соглашениях РФ”;

- “Закон о предприятии и предпринимательской деятельности”;

- “Закон РФ об образовании”;

- “Закон РФ о пенсиях и об основах налоговой системы”;

- “Гражданский кодекс РФ”.

На уровне предприятия:

- устав предприятия;

- учредительный договор;

- контракт, подписанный директором, администрацией.

Информационная система как правило содержит информацию по правовой и управленческой деятельности.

Основной круг норм, отражаемый в кодексе законов о труде РФ.

1. Порядок заключения коллективного договора с одной стороны, и трудового договора (контракта) с другой стороны.

2. Обеспечение занятости и гарантии реализации права граждан на труд.

3. Время работы и отдыха.

4. Заработная плата.

5. Гарантии и компенсации.

6. Трудовая дисциплина.

7. Вопросы охраны труда.

8. Труд женщин, молодежи.

9. Квоты различным категориям работников.

10. Трудовые споры.

11. Профессиональные союзы.

12. Полномочия трудовых коллективов.

13. Службы страхования.

Финансовая подсистема.

Финансовая подсистема предназначена для изыскания средств для решения основных вопросов кадрового менеджмента: для найма, отбора, расстановки, стимулирования, перемещения и социального развития персонала.

Социально-психологическая подсистема.

Это прежде всего система мотивации, социальной адаптации, планирования и карьеры.

Социально-психологическая подсистема прежде всего связана с социальной и психологической поддержкой персонала.

Упрощенная матрица взаимосвязей обеспечивающих подсистем и функциональной.

	Подготовка и комплектование кадров	Расстановка и движение кадров	Использование кадров	Соцтальн-психологические факторы
Информационная
Финансовая
Правовая
Социально-психологическая

Характеристика диагностического моделирования при управлении персоналом.

Разработал ее Джон Иванцевич для разработки кадровой политики.

УП-модель включает три главных объекта анализа:

персонал;

условия м факторы внешние и внутренние;

само предприятие или организация.

Такая модель прежде всего показывает какие из взаимосвязей трех важнейших ее элементов должны быть выделены и проанализированы при решении конкретной задачи управления персоналом

УП-модель (диагностическая).

Внешние факторы	Внутренние факторы

Кадровая политика предприятия
Направление УП деятельности	Личностные характеристики работников	Оценочные критерии эффективности кадровой политики
1. Обеспечение равных возможностей эффективного труда	1. Способности	1. Результативность труда
2. Анализ рабочих мест.	2. Образ мышления и склонности	2. Удовлетворенность трудом
3. Планирование рабочих мест	3. Предпочтения	3. Соблюдение законодательства
4. Набор персонала	4. Рабочие интересы и мотивация	4. Наличие прогулов
5. Отбор персонала	5. Личностные качетва работников	5. Текучесть кадров.
6. Оценка результативности труда		6. Наличие трудовых конфликтов
7. Обучение и повышение квалификации персонала		7. Наличие жалоб
8. Планирование карьеры и продвижение		8. Частота рабочего профессионального травматизма
9. Оплата труда персонала, пособия		9.конечные результаты деятельности предприятия
10. Обеспечение трудовой дисциплины		10. Конкурентоспособность продукции, работ, услуг.
11. Трудовые отношения
12. Обеспечение безопасности и здоровых условий труда
13. Режим работы.