Лекции по управлению персоналом

Структура затрат времени менеджера по персоналу:

33% времени – на решение штатных проблем (ориентация, оценка результативности, набор).

28% - мотивация, социальная поддержка, компенсации.

11% - вопросы, связанные с повышением квалификации, обучением.

10% - трудовые, межличностные отношения.

18% - широкий спектр разных вопросов: взаимодействие с кадровыми структурами других фирм (конкурентов), агентствами по трудоустройству, участие в переговорах и другие стратегические и тактические вопросы.

В США отбором и оценкой персонала занимаются кадровые менеджеры, и при этом только на отбор тратится в среднем:

- на отбор секретаря - $2.000;

- инженера $8.000;

- бухгалтера $10.000;

- менеджера среднего уровня управления $8.000-12.000;

- топ-менеджера - $32.000.

Планирование численности персонала. Методы планирования.

1. Сущность и задачи кадрового планирования.

2. Определение потребностей в персонале.

3. Нормирование численности персонала.

1. Планирование численности.

Для планирования численности используют:

- списочный состав (предполагается, что в него включаются все работники, заключившие с фирмой трудовой договор);

- среднесписочный состав;

- явочный состав – то количество работников, которые являются на текущий момент на работу.

При определении состава и структуры персонала руководствуются критерием, который показывает сколько приходится прибыли на одного работника или работающего. Отношение валовой прибыли к численности рабочих. Этот показатель должен быть в худшем случае постоянным, в лучшем случае он должен расти. Если этот показатель снижается, то или лишние люди, или плохо организовано производство.

Вторым показателем, определяющим обоснованную численность персонала является показатель затрат на одного работающего. Они состоят из:

- заработной платы;

- отчисления в соцстрах;

- расходы по найму, реклама;

- обучение, стажировка;

- совершенствование условий труда, техника безопасности.

Стоимость одного рабочего места в Германии 160 тысяч марок, в авиакомпаниях США – 57 тыс.долларов.

Различают качественную и количественную сторону персонала. Качественная потребность выражается в конкретных категориях, квалификации, по уровню профессиональных требований.

Профессиональные требования – важная характеристика рабочих мест, наличие штатного расписания.

Качественная характеристика тесно связана с расчетом количества персонала.

В рыночной экономике устанавливается допустимая величина расходов на персонал. Эта величина является как бы отправной точкой для расчета других показателей планирования персонала. Чтобы сопоставить свои расходы с расходами конкурентов, создаются неформальные общественные структуры, которые занимаются вопросами рынка труда. Для этих целей разработана целая система кадровых показателей.

Необходимая численность: Cp=

Составляется баланс рабочего времени одного работника:

Для определения количества обслуживания рабочих используется метод по нормам обслуживания:

Сс=

Для служащих, ИТР существует штатное расписание.

Использование статистических методов – на предприятиях есть определенная статистика. Между изменением объема выпуска и количеством рабочих есть прямая зависимость.

Экспертные методы.

Когда предприятие реорганизуется, либо переходит на новые технологии, возможно использование работы экспертов, которые бы учитывая условия труда, специфику, могли бы рассчитать как количество, так и квалификацию по категориям рабочих. При расчете численности работающих следует учитывать, что она формируется по трем направлениям:

- планирование потребностей в кадрах на предстоящий период в зависимости от объема, продукции и работ;

- планирование возможного выбытия (декретный отпуск);

- планирование резерва.

Для целенаправленной, аналитической и эффективной работы кадрами следует работать с целой системой показателей. К этой системе показателей можно отнести следующие:

- объем производства;

- величина основных фондов (говорит о фондовооруженности);

- производительность труда;

- прибыль;

- численность персонала, в том числе численность рабочих и численность руководителей;

- текучесть кадров;

- средний возраст работающих;

- затраты на заработную плату – общая сумма;

- средняя заработная плата;

- заработная плата руководителей;

- расходы на социальные выплаты;

- участие в прибылях;

- уровень заболеваемости и травматизма.

Характеристика системы управления персоналом.

1. Организационная структура.

2. Профессиональный состав кадровых служб.

3. Функциональная схема системы управления персоналом.

4. Характеристика обеспечивающих подсистем, система управления персоналом (СУП).

1. С точки зрения организационной структуры управление подразделяется на:

- стратегическое управление;

- текущее (тактическое) управление;

- оперативное управление.

Основные представители кадровых служб:

- менеджер по персоналу с юридическим образованием;

- менеджер по персоналу – специалист по СУП;

- психологи и специалисты по тестам;

- группа обучения или подготовки кадров.

- группа делопроизводства – архивариусы (программисты);

- специалисты планирования потребностей в кадрах;

- специалисты-менеджеры по внешним связям или по вопросам формирования резерва за счет контактов с фирмами по подбору персонала, по контракции (аренде) персонала;

- в состав развитых систем входят группы планирования карьеры и персонала;

- маркетологи по вопросам персонала (оценка кадрового потенциала фирмы на рынке).

 Скачать реферат