Генезис идей рационализации и ее место в современной системе менеджмента

Совершенствование организации труда включает две важнейшие стратегии управления персоналом и технологиями:

1) рационализацию труда, при которой изменяется содержание труда:

2) гуманизацию труда, когда изменяется содержание и содержательность труда.

Телекоммьютинг

Телекоммьютинг (телеработа) – дистанционные отношения между работодателями и наемными работниками, рассматривающиеся как часть процесса децентрализации рабочей деятельности во времени и пространстве. Телекоммьютинг подразумевает новый способ организации работы, общим элементом которого является использование телекоммуникаций, электронного оборудования и Интернет-технологий для обработки и обмена информацией и документами. В процессе Телекоммьютинга штатные и внештатные сотрудники компании работают как самостоятельно (дома), так и в группах (в специальных центрах). Используя только самое основное оборудование обработки информации, они соединяются со своими работодателями, которые могут находиться на расстоянии сотен и даже тысяч километров от них, с помощью национальных и международных коммуникационных сетей. Как правило «телеработая» работник выполняет производственные задания у себя дома, отказываясь от перемещения в офис на период рабочего дня.

Телекоммьютинг активно используется в США и странах Европы (в основном в северной ее части) деловыми и общественными организациями, органами управления в следующих областях:

· компьютерный инжиниринг и коммуникации;

· страховое дело;

· коммерческие услуги для предприятий;

· консультационные услуги;

· графический дизайн, издательская деятельность, средства массовой информации

· финансовые услуги;

· административный субподряд, секретарские услуги, переводы.

Телекоммьютинг возник в 70-х годах в результате первых нефтяных кризисов. В целях экономии энергоресурсов, предложили заменить реальные пространственные перемещения на электронными коммуникациями.

Телекоммьютинг предлагает существенные выгоды работодателям, наемным работникам, а также способствует развитию региональной и национальной экономики. Основная польза от развития Телекоммьютинга – изменение стиля жизни рабочего. Телекоммьютинг более продуктивен. Освобождает больше свободного времени, дает дополнительные возможности для образования. В большинстве случаев переход к телекоммьютингу не снижает доходы и прибыли компании. Напротив ведение банковских операций, заключение сделок и продаж по телефону чрезвычайно выгодно. Основным стимулом для работодателей является то, что телерабочие на 20 – 45% более продуктивны, чем традиционные «офисные» работники. Издержки на содержание терабочего уменьшаются в среднем на 5000 – 8000 долларов в год. «Рост без усилий» в производительности происходит от того, что время, потраченное на дорогу, общение, неизбежное в условиях офиса, эквивалентно, по подсчетам специалистов, 30 рабочим дням в год.

Основные преимущества телекоммьютинга для работодателей:

1. Экономия затрат. Главная статья экономии – затраты на помещение, офисные издержки и персонал. «Удаленность» сотрудников дает работодателям возможность не обеспечивать их сезонными проездными билетами, позволяет сократить субсидии на стоянки для автомобилей работников, а также их бесплатное питание.

2. Увеличение производительности труда. По мнению специалистов, в условиях активного использования Телекоммьютинга производительность труда увеличивается на 40%.

3. Повышение мотивации, предполагающее рост доверия между нанимателем и работником.

4. Гибкость и эластичность организационной структуры.

5. Гибкие штаты. Телеработа позволяет достаточно быстро уменьшать или увеличивать штат.

6. Количественное и качественное улучшение обслуживания клиентов. Т. е. обслуживание клиентов может быть продлено за границы обычного рабочего дня или рабочей недели без оплаты сверхурочных или необходимости работать в личное время.

7. Сокращение текучести кадров (прежде всего высококвалифицированной молодой рабочей силы), обусловленное гибким графиком работы.

Однако, существуют и противопоказания к примене­нию телекоммьютинга: так, некоторые компании харак­теризуются такими системами управления и организа­ционной культурой, которые пока что нe могут быть адаптированы к предлагаемому телеработой уровню гиб­кости. Многие менеджеры не уверены в своих возмож­ностях «управлять и осуществлять контроль на расстоя­нии», поскольку не верят в соответствующие способности своего персонала, а, следовательно, считают, что при работе на дому служащие будут склонны недорабатывать. Зачастую руководство компаний убеждено, что работа посредством новых коммуникационных технологий мо­жет привести к утечке жизненно важной информации:

К тому же не все рабочие задачи могут быть хорошо решены в распыленной, самоуправляемой среде: суще­ствует много заданий, выполнение которых значитель­но выигрывает от тесных взаимодействий исполнителей, собранных вместе в одной комнате, или от синергетики интенсивно сотрудничающих групп. В некоторых видах обслуживания клиентов или деятельности по продаже важную роль играет дух команды и внутренняя мотива­ция, которые наилучшим образом генерируются лиде­рами и менеджерами при личном контакте и интенсив­ном контроле за исполнителями.

Заключение

Под рационализацией в самом общем виде следует понимать целесообразный, управляемый процесс преобразования реальности, характеризующийся прогрессивными изменениями.

Рассмотрев историю возникновения рационализации и условия в которых протекал этот процесс и современные ее проявления можно прийти к выводу, что на этапе зарождения научного менеджмента, в условиях низко квалифицированной рабочей силы, для эффективного управления и повышения производительности труда, как показали эксперименты Болтона и Уатта, практика Роберта Оуена, исследования Фредерика Тейлора и его последователей, была необходима централизация управления, автоматизация и жесткий контроль вплоть до четкой инструкции по совершаемым рабочим движениям. На современном же этапе появляется необходимость отходить от принципов централизации управления. Рабочие на современных предприятиях имеют хорошую подготовку, и в некоторых ситуациях (как, например, в рассмотренном выше случае с General Electric) рациональнее предоставить рабочим больше самостоятельности. Следует отметить, что во все времена немало важную роль в рационализации производства играл человеческий фактор. Обеспечив рабочего условиями для отдыха и труда, заинтересовав его, трудиться на благо компании можно добиться повышения производительности труда.

В практике современного менеджмента рационализация производства неразрывно связана с применением информационных технологий. Они позволяют упростить многие процессы протекающие в компаниях, упразднить некоторые промежуточные должности. Так же рационализация движется в направлении использования нестандартных форм организации труда, позволяющих вовлеч в производство пенсионеров, домохозяек, многодетных матерей, студен­тов и т. д.

 Скачать реферат